经过前期加班风险管理的解读，本期作为加班风险管理的最后一篇，本人在前期已经发布文章的基础上，结合实践经验，对用人单位在面对加班管理中的风险防范，总结如下建议，以供用人单位参考使用。
为了对加班行为的有效管理，并合理计算用人单位的成本开支，建议用人单位建立加班的相关规章制度及具体操作的审批程序。
用人单位就加班的规章制度按照规章制度风险管理篇经过民主程序、公示告知程序，用于公司的经营管理。加班的规制制度中应对加班审批流程、加班的补偿、加班的认定、不属于加班情形等进行规范、制定。
在罗列不属于加班的情形时，应将值班、午休、出差等情况介于工作与休息之间的期间进行清楚的定义，不应将上述的期间认定为加班行为。值班、出差应以相关补贴及津贴的形式对劳动者进行支付，以对劳动者值班及出差行为予以正面肯定。
加班管理流程制度对于用人单位并不是有没有的问题，而是是否用于用工管理中。制定的制度是需要用于公司内部的管理、施行，而不是停留在文字表面。多数用人单位觉得规章制度只是为了规范单位、用于应对行政检查。就加班管理来说，用人单位应依照规章制度，由劳动者提出申请、审批流程、加班的确认，都需要有书面的证据予以证明。
实践中，劳动者多数以双方约定的月工资或是实际发放的工资来作为计算加班工资的基数。多数用人单位也并不对薪酬进行拆分，存在每个月发放的工资数额不一致。劳动者按照月工资来计算，加班工资将会是一笔较大的数额。
用人单位对薪酬进行拆分，可以将明显属于非常规性的奖金、福利性、风险性等项目进行扣除。
薪酬拆分后，可以明确将福利性、考核性、偶得性等非常规性的项目收入剔除在加班工资计算的基数之外。
薪酬拆分，亦可以体现出每月的加班工资金额是多少，经劳动者核对签字确认后，亦可以保留加班工资的支付情况。
《工资支付暂行规定》要求用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
故而，用人单位无论是现金支付还是银行转账支付，应对工资构成明细，尤其是含有加班工资的记录，在加班工资管理中进行保留。避免引发未支付加班工资的情况出现。
若存在他人代领的情况，应让劳动者书面授权他人，用人单位将授权委托书进行留存。
用人单位可以根据自身的生产经营范围以及工作岗位的需要，经过向劳动行政部门的申请审批，可以采用综合工时制，这种工时制多数适用需要集中工作、集中休息的岗位。另外，对于销售、市场等相关人员亦可以向劳动行政部门申请不定时工时制。
需要说明的是，特殊工时制若超过法律规定的总的工作时间，对于超过部分亦存在支付加班工资的可能。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。
