用人单位因生产经营需要对劳动者进行调岗是劳动法律规范中法定调岗的情形之一，也是最能体现用人单位行使用工自主权的内容。
故而，用人单位用工自主权的行使也应遵守相应的法律、法规及政策，调岗时应充分与劳动者进行协商一致，注重调岗的合理性，并以保障劳动者合法权益为基础，避免因生产经营需要调岗导致仲裁风险。
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。并应按照法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
基于上述法律规定，用人单位作为市场经营主体，其有权根据自身的生产经营需要，对劳动者的岗位、薪酬、工作地点在符合法律规定的前提下进行调整。那么如何来判断用人单位对劳动者的调岗是否是基于生产经营需要呢？
按照司法实践来看，对于用人单位的调岗行为，是否是基于生产经营需要。首先应结合双方签订的劳动合同及相应的管理制度，审查双方是否约定了可以根据生产经营的实际情况对劳动者的工作岗位进行调整的条款。
一般情况下，用人单位为了降低后期调岗调薪的阻力，会在与劳动者订立劳动合同之初，就对调岗调薪的情形进行约定。为体现其用工自主权，也就会约定好因生产经营需要，可对劳动者进行调岗调薪的相应条款或制度。
在上述有约定的情况下，当出现生产经营需要而调岗时，用人单位应提供相应的如单位改制、生产结构调整、经营范围调整的决议、会议纪要等文件来证明生产经营情况已经发生了变化，达到了需要进行对劳动者岗位进行调整的要件。
约定调岗的条件成就时，用人单位可以从调岗后劳动者的胜任程度、交通便利程度、工资待遇等方面出发，并结合劳动者的岗位就调岗后的情况与劳动者进行沟通协商，充分尊重、保障劳动者的合法权益。有效地做到调岗行为的合法、合理，符合劳动用工上的合规管理要求。
如果用人单位与劳动者未在劳动合同里或相关规章制度中约定可以根据生产经营的实际情况对劳动者的工作岗位进行调整的条款或制度。
那么，出于对劳动者合法权益的保障，一定要防止用人单位在名义上以生产经营之需对劳动者进行调岗。实际上存在以此为由针对劳动者个人进行打击、报复，进而变相逼迫劳动者离职，且不给予合法补偿的目的。
在没有合同或制度约定可因生产经营情况来调岗的前提下，若用人单位主张其具有用工自主权，是因生产经营之需而对劳动者进行调岗的。结合审判实践来看，一般是通过审查用人单位这种用工自主权的行为是否合法、合理来判断。
如：调岗是否是用人单位生产经营的必要经过；通过调岗来达到生产经营目的是否正当；调岗是否已经与劳动者协商一致；调岗是否对劳动者有歧视性、侮辱性；调岗后劳动者是否能够胜任工作；调岗后工资待遇等相关劳动条件是否对劳动者存在不利等方面进行综合判断。
结合北京高院的裁判案例，用人单位因生产经营需要对劳动者进行调岗的，除可以依据上述规范进行自行判断外，为了自身调岗的规范化，作为用人单位，在对劳动者进行调岗前，对其调岗的原因、依据、合理性向员工进行解释说明，以消除员工的相关疑虑。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。
