从本期开始，进入调岗调薪风险管理篇的讲解。实践中，调岗调薪的处理极易造成用人单位与劳动者之间的用工管理冲突及劳动争议。在后期的调岗调薪风险管理中，将从调岗调薪容易出现的法律问题作为视角，结合调岗调薪的法律规定，分析调岗调薪的法律风险，并对用人单位在调岗调薪的具体操作中应注意的事项进行提示，以供用人单位在调岗调薪管理中进行合规处理，避免造成劳动争议风险。
调岗调薪多数是对劳动者的工作岗位、薪酬、工作职责内容进行的调整。实际上，调岗调薪则是用人单位与劳动者对劳动合同的变更，多数是用人单位基于其用工自主权占主导地位而进行变更，以达到优化生产经营的目的。本篇为大家介绍常见的调岗调薪的情形。
调岗调薪作为用人单位在用工管理中的方式之一，通常最为常见的调岗调薪有以下两种情形：
一种是，用人单位与劳动者对岗位、薪酬调整达成合意。
劳动者自己基于自身原因，向用人单位提出就工作岗位要进行变更或是提出要求调整薪酬，用人单位结合劳动者的实际情况考虑后表示同意。
或是用人单位提出就劳动者的工作岗位或薪酬进行变更，并征得了劳动者本人的同意。在这种情况下，用人单位与劳动者就岗位、薪酬的调整，达成了合意。
另一种是，用人单位基于某些客观原因，单方面对劳动者的岗位及薪酬进行调整、变更。
这是用人单位用工自主权的体现，但也是用人单位在用工管理中更应注意的地方。因为用人单位单方对劳动者的岗位、薪酬进行变更的话，未能对相应风险点未做到防控及化解，则极其容易引发劳动争议。
在上述第二种情形下，用人单位以自身为主导，进而单方变更劳动者的岗位及薪酬，实践中，发生类型最多的又有如下几类：
1.用人单位在生产经营过程中基于管理的需要，将劳动者从原工作岗位调整至其他新的岗位工作。
2.因劳动者无法胜任调岗前的岗位工作。
（1）用人单位认为劳动者虽然无法胜任调岗前的岗位工作，但是其认为劳动者工作踏实、认真，如果去到在其他岗位工作的话，仍能发挥劳动者的劳动价值。用人单位也愿意继续跟劳动者保持劳动关系，基于此，对劳动者进行岗位调整。
（2）劳动者确实无法胜任调岗前的岗位工作，用人单位因该劳动者的工作态度，也不愿意继续跟该劳动者保持劳动关系。但基于劳动法律规范对不能胜任工作的相关处理规定，用人单位不能直接对该劳动者解除劳动合同。
因劳动者不能胜任工作，经过对该劳动者进行培训或调岗的方式后，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。这种情形是基于用人单位在解除劳动者劳动合同中的合规管理需要，而出现的调岗情形。
3.劳动者医疗期满后，因身体原因不能从事原岗位工作。
在这种情况下，用人单位欲与劳动者继续履行劳动合同，又或是要解除与该劳动者的劳动合同，前提之一也存在对该劳动者的岗位进行调整。
这也是基于劳动法律规范的规定，在医疗期届满，劳动者不能从事原工作，基于用人单位在解除劳动者劳动合同中的合规管理需要，而出现调岗的情形。劳动者在调岗后仍不能从事由用人单位安排的新岗位工作的，用人单位才能解除该劳动者的劳动合同。
4.用人单位存在搬迁、组织结构调整、经营战略调整等客观情况变化的事实。
多数是劳动者所在的部门担任了用人单位的某一个职能，因为公司的组织架构、经营战略进行了调整，该职能被合并至另外一个部门去行使，这样就存在劳动者原工作岗位的取消，用人单位就需要就该劳动者的岗位进行调整到其他新的部门。
以上4种类型，为用人单位最为常见的单方变更劳动者岗位及薪酬的情形，当然，实践中还存在如裁员前岗位薪酬变更等情况。后期将结合具体的法律问题，再为大家进行讲述。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。
