无论是劳动者主张加工工资，还是用人单位依法支付加班工资，都是依据劳动者是否存在加班事实进行确认给付。劳动合同双方对加班事实存在争议时，劳动法律规范明确对加班事实存在应由谁举证证明作出了明确规定。
本文结合劳动法律规范对加班事实存在的举证责任分配进行解读，并给用人单位及劳动者就加班事实存在的证据留存提出相应建议。
01
原则上由劳动者承担加班事实存在的举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条前半段规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十二条前半段规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”。
从上述两个劳动法律规范条款可知，劳动者在主张加班费时，举证责任上适用“谁主张谁举证”的原则。
人力资源社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布的劳动人事争议典型案例中“案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任”，再次重申了“谁主张谁举证”的原则，并结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。该批典型案例，各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
故而，在加班事实存在的举证责任中，大原则还是遵循了民事诉讼中的举证规则，由主张存在加班事实的劳动者，提供初步证据证明存在加班事实。
02劳动者提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，则由用人单位承担举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条后半段规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十二条后半段规定“但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”。
作出上述法律及司法解释规定，是鉴于加班的一些证据多数是由用人单位掌控，劳动者一般很难取得该证据。基于此，若是劳动者能够证明相关证据属于用人单位掌握、管理，劳动者就已经完成了初步举证责任。举证责任转为由用人单位承担，因用人单位应当提供而不提供有关证据，仲裁委员会则可以推定劳动者加班事实存在。
劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，在实务中如何确认？
如果劳动者提供相应的考勤打卡记录及工资支付银行流水能够证明用人单位曾经向劳动者支付过加班工资，或者劳动者提供了含有加班信息的视频、音频等能够证明用人单位安排加班，亦或者劳动者提供了用人单位的加班制度及已经将加班申请表交付用人单位的证据。在这些情况下，劳动者已经在其能力范围内完成了初步举证责任。
以上所罗列的为司法实践中最为常见的，符合劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的情况。用人单位拒不提交相关证据的，则会承担不利后果。
03对用人单位及劳动者的建议
对于用人单位而言，希望用人单位经过民主程序、公示告知程序，建立加班的规章制度，并切实、充分地运用到加班管理中，做到加班规范管理。
多数劳动者会以考勤打卡记录来主张存在加班事实，但是前面几篇文章已经讲过，单纯的考勤打卡记录并不能直接证明存在加班事实。
用人单位对于自身确实需要根据考勤来对工资进行管理的，则也应加强对考勤打卡记录的管理，应定期将考勤记录打印后交由劳动者核对，由劳动者对考勤记录进行签字确认。
用人单位还需要加强加班制度的审批及确认工作，并按照法律规范要求结合当地的政策文件，将工资发放记录保留至少2年上。以此做到加班有事实，给付加班工资有依据。
对于劳动者而言，劳动者应对存在加班事实的证据如：加班申请表、微信聊天记录、考勤打卡记录、工资支付记录、证人证言等证据，能够尽量的留存，以便后期主张加班工资提供证据支持。
在主张加班费的时候，提供上述证据证明加班事实存在的证据是由用人单位一方掌握，那么劳动者已经完成了相应的举证责任。用人单位未能提供反证，也不能作出合理解释的，应对加班事实的存在及支付加班工资承担不利后果。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。
