《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”，若用人单位与劳动者提前在劳动合同中对岗位薪酬调整进行了约定，并对该约定内容的字体也做了加粗处理，劳动者也在劳动合同上签字确认。合同履行过程中出现调岗调薪条件成就时，用人单位能否以双方已经协商一致直接对劳动者进行调岗调薪呢？
实践中最为常见的预先在劳动合同中约定调岗调薪的陈述如下：
“用人单位有权对劳动者进行调岗”、“用人单位有权根据生产经营管理需要，单方调整劳动者的工作岗位，劳动者不得拒绝”、“劳动者岗位工作可根据需要进行调岗，薪酬随岗变动”、“劳动者承诺无条件服从用人单位的调岗调薪，否则用人单位可以解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿”。
《劳动合同法》第三十五条的规定，主要是出于劳动合同双方的隶属关系，保护劳动者合法权益出发，需要双方协商一致才能对劳动合同进行变更。实践中，用人单位基于优势地位，直接在签订劳动合同之初设定调岗调薪条款。劳动者想要得到工作，就必须按照用人单位的指示签订该劳动合同。
用人单位基于“资强劳弱”的优势，并耍小聪明，认为只要提前在劳动合同中对调岗调薪进行了约定，劳动者只要签字认可，就符合了双方协商一致的条件。进而在条件成就时，直接单方强硬地调岗调薪。
用人单位之所以这么做，也是因为如果在订立合同时不进行约定的话，在合同履行过程中再进行协商变更则难度更大，双方往往难以达成一致意见。要么，劳动者存在对调岗调薪不满而消极工作；要么，用人单位就不能达成调岗调薪，需要对开除劳动者支付相应费用。
对于这种用人单位预先在劳动合同中对调岗调薪约定，在条件成就时，直接对劳动者调岗调薪的行为，司法实践中，也有不少案例是支持的。裁判观点多数认为，劳动合同对于调岗调薪有约定，一旦劳动者签署，则对其具有约束力。虽然在调岗调薪条件成就时，并未向劳动者征求意见，但劳动者在签订合同之初，已经同意或是对自身权利进行了让渡。
现在的司法实践主流观点认为，提前在劳动合同中约定调岗调薪条款，仅仅是一种预先约定。在调岗调薪条件成就时，未经劳动者同意的情况下，并不能得出用人单位就可以按照该约定进行单方变更劳动合同的结果。
若劳动合同双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗调薪具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调岗调薪具有充分合理性的,双方仍应按原劳动合同履行。
若用人单位需要对调岗调薪进行提前约定，则应对调岗调薪作出明确、具体的约定，并在条件成就时，向劳动者进行征询，并作出合理解释，才能合法有效。
在劳动合同的条款设计中，对于调岗调薪条款的约定，仅是代表双方具有调岗调薪的意思表示，但并不能直接致使用人单位有权按照合同的约定随意进行单方调岗。
约定调岗调薪条款时，用人单位仍应遵守：
1.合法性。预先约定调岗调薪的前提条件是基于劳动者可能存在不能胜任原工作或因其他原因不能从事原工作等法定原因。另外，用人单位应结合自身的规章制度，对调岗调薪进行提前约定，并对何为“不能胜任工作”有具体的量化考核办法。
2.合理性。调整岗位必须具有充分的合理性，用人单位不能滥用用工自主权，不应任意支配劳动者的岗位。调整后的岗位与调整前的岗位应有定的关联，若将会计主管调整为会计经理，因其专业并未进行实质变更，可以认定符合合理性；若将舆情分析师岗位调整为销售岗位，因直接变更了劳动者的专业技能方向，超出了普通大众对于该调岗结果的认知、接受范围，则存在不符合合理性。
3.可操作性。对于在劳动合同中约定调岗调薪条款时，该条款的内容应当是具体、明确、具有可操作性的。不能笼统的约定“根据生产经营需要调整岗位及薪酬”，需要用人单位具体、明确到当调岗调薪条件成就时，劳动者自己能够明确知道其工作岗位及薪酬将变为何种，劳动者可以直接从事变更后的岗位及领取对应的薪酬。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。
