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2004年，华东空管局培训中心破天荒揽了个大活：把整个华东地区管制员的雷达管制复训统一集中到了自己那里。
这一举措，在当时是很具有划时代意义的。
但那时候的管制员想法很“朴素”：你只要别让我去单位，怎么都好说，最好全年都不要有开会和培训，只要不少发钱就行。
生长在行业底层的他们，完全意识和体会不到一个科学、健康和丰富的培训体系，会对个人有多少帮助和促进。
在任何行业发展之初，基层员工有这种想法都是不足为奇的。
培训中心搞的这次管制员集中复训是如何让常管带眼界大开，又是如何让他觉得具有划时代意义的。
说来说去，其实就三点：辩驳争论、沟通交流和反馈回应。
所谓的辩驳争论，在被复训的管制员身上基本不可能存在，只会频繁发生在教员身上。
做模拟机练习之余，其他的管制员都跑出去抽烟、上厕所、闲逛，常管带就喜欢坐在旁边看当时负责复训的施大为、何炜和陈刚三个人讨论管制员复训的问题。
每个人都对此有相同的观点和不同的理解。
相同的观点是：管制员的复训必须要实实在在地搞好而不是走个过场。
不同的理解是：怎样做才能把管制员的复训工作做到最好。
讨论来讨论去就会进入到辩驳争论的环节，正是这个环节让当时的常管带觉得眼界大开的部分。
原来管制员的复训还可以这样做，里面有这么多的学问和门道。
任何时候，任何事，在没有通过最后决议的时候，只有通过辩驳争论，才能激发出每个人最大的创作欲望。
为什么必须是争论而不是讨论，是因为讨论过于温和了，只有争论才能产生最大程度的思维碰撞，才能迸发最强的火花。
同样，让当时的和以后的常管带觉得这次培训同样意义重大的还有另一件事，是开启了不同地域、不同单位管制员之间的沟通交流模式。
当时的雷达管制复训，如果单纯只是做做模拟机练习，然后教员给讲评一下，其实对当时的管制员提高不会很大。
因为当时的雷达管制模拟机练习，全天下用的都是武汉进近的地图，只适合做雷达管制基础培训。
且不说很多雷达管制员都是区域管制，就算是一个成熟的进近雷达管制员做这种练习，除了有限地模拟一下特情处置环节，其它也不会有什么提高。
而当时的三位教员，恰恰是通过辩驳和争论，充分认识到这个问题，于是开创性地把此次复训的重点环节从单纯地进行模拟机练习，改成了模拟机练习与管制员交流并行。
于是，就会在模拟机练习之余，大家围坐在一圈，就复训或者工作中遇到的某个问题或者现象，进行广泛的交流讨论。
不仅如此，管制员作为一个很“没出息”的群体，全世界的共有特点就是：只要是两个以上的管制员凑在一起，无论是在饭桌上，还是在客房里，用不了多久必然是在讨论业务问题。
即便不是具体技术问题，而是讨论工作中遇到的情况、特殊情况处置的思路以及其它各种管理走向问题，同样是不同地区、不同单位的人代表着不同的见解与认知，有着不同的经验和思考，一旦交流充分起来自然是多方受益、共同增长见识的结果。
也许有人会说：如果照这种思路，管制员在各自的单位参加培训或者工作之余也会沟通交流，岂不是一样的效果？
大错而特错......
一直以来，常管带都有一个明确的观点：一个单位的最高领导往往会决定本单位企业文化方向，而一个业务部门的主管则会决定本部门业务水平的上限。
什么意思呢？比如说：如果一个局长是抽烟的，除非局长自己主张，否则基本不会有人提出需要在会议室禁烟的意见。
如果之后换来一个不抽烟的局长，大概率第二天办公室就会把会议室的放了若干年一排烟灰缸收走。
同样，如果一个管制单位的业务部门主管（比如说管制部主任）是一个偏爱钻研业务技术的人，那么这个部门那些特别热衷于学习新技术、开创新思路的业务精英就会特别受重用，
在这些人的示范和带动下，本单位很容易就能形成一股深入学习和广泛交流的风气，从而集体抬高整个单位的业务水平上限。
而如果业务部门的主管是另外一种类型的人，那么这个部门其它方面的风气就会比较浓厚，业务技术水平就被盖上了顶盖。
因为在这种情况下，不仅各部门之间广泛的业务交流和探讨不太会进行，而且会形成业务思路方面的同化效应，即便互相有交流也多数都是闭门造车，很难出现突破性和创造性的技术方向。
单位内部培训的技术走向，自然也就会沿着本地崇尚或者青睐的风格进行，基本不允许也不太可能会出现其它的声音。
而技术交流要想产生突破性的发展和共同性的提高，最基本前提是认知与思路的多样化导致的思维碰撞，这种现象在一个单位内部是很难出现的。
这就难怪每个管制单位内部进行的管制员复训也好，其它培训也罢，绝大多数管制员都处在走身不走心的应付状态。
毕竟，如果你搞的各种培训让我感觉都是过程远大于收获、形式远大于内容，年复一年雷同无新意，又交流不出特别的心得体会，然后还频繁占用我休息时间，我如果再不嫌弃和厌倦都觉得对不起自己。
而这种跨地域跨单位的广泛交流式培训，一直以来都是使管制员收获最大的。
所以后来善财同志曾经不止一次地敲打日渐膨胀的常管带：
“你不要以为你能有这样的眼界、见识和业务技术水准，单纯是靠你自身努力完成的，如果不是单位一次又一次派你出去培训、学习、交流，不可能提高这么大。”
对此常管带完全赞同，因为任何人的提高都离不开组织与平台的支持。
好的平台造就个人，不好的平台拖累个人。
因此四年以后当常管带摇身一变成了管制运行单位的培训主管之后，也是极力主张尽量少搞本地的形式化培训，而是把更多的管制员派出去和其它地区、其它单位的同行进行各种形式的交流。
出去得多了见识就多，交流得多了体会就多，讨论得多了思考就多，久而久之整个人的思路、视野和见解就会完全不同，反过来体现在业务技术水平上就是质的飞跃。
否则就只能是闭门造车的井底之蛙，然后还自以为是、沾沾自喜。
“走不出去，眼前就是世界；走得出去，世界就在眼前。”是常管带一贯以来最坚定的认识，这一点对于管制员尤其重要。
再说说反馈回应的问题。
说句实在话，培训意见交流反馈这个机制，在任何成熟与不成熟的培训管理体系内，都是从一开始就必然存在也必须存在的，哪怕是一个从零开始的培训管理机构。
因为交流反馈这个项目，是培训这个机制原生出来的东西，只要你敢提“培训”这两个字儿，就说明你清楚“正规”是怎么一回事儿，那么你也就必然应该知道“交流和反馈”本身就是培训的固定组成部分。
所以华东的这次管制员复训，里面清晰地包含了“意见交流反馈”这个部分并不让当时的常管带感到什么意外，而真正的意外出现在一两年之后的再次复训。
因为在当时虽然有“意见交流反馈”这个机制和环节，对于常管带和他的同事们来说，本身并没有抱太大的兴趣和期望，但也抱着试试看的态度，“合适”与“不合适”地提出了一些自己的意见、建议以及思想体会，同时也了解了一下其他人的反馈内容。
可见好事的人永远都好事。
但这次不同的是，在后来的第二次复训过程中，常管带发现上次大家提出的大部分意见和建议涉及的项目，要么已经得到了改变和改善，要么也有一定的调整，剩下的也有相应的回应。
这就很令人......啧啧了。
于是到了第二次复训的时候，大家进行意见反馈的劲头儿就更加足了，原因其实很朴素，那就是：你进行的反馈和交流，提出的意见和建议，不管是妥当也好、浅薄也罢，能够得到组织的回应，
这就是对于交流反馈者最大的尊重，人们并不绝对看重于自己的意见和建议是否真的会被采纳，而往往最看重的是自己干的这件事儿是不是在浪费时间和感情。
结果很重要但也可以不重要，只有态度才是最重要的。
那么反观大多数管制单位内部的意见建议交流反馈环节，为什么大多数管制员越来越对这个东西不感冒，无非就是因为两点：
要么提来提去也是石沉大海，要么提出的东西只会换来一堆冠冕堂皇的理由告诉你【我知道了，但我不会改】。
久而久之，大家都恨不能你干脆把这环节取消了算了，说一堆也没屁用，难道口水不值钱么？
综上这三方面，2004年到2006年华东空管局管制员复训，完全堪称迄今为止让常管带印象最深刻、体会最丰富、收获最丰厚的业务技术培训，初开眼界同时也大开眼界。
只不过，山花烂漫只一时，荒草满园才是真，美好的东西能持久的不多。
从2004年到2014年，可以算是是整个华东地区管制员培训的黄金阶段，从那之后江河日下直至地板之下。
原因很简单也很现实，那就是：培训这东西并不真的受重视。
后来常管带在负责培训的过程中也经常吐槽到这一点：空管这个行业什么时候才会重视培训？
一种是出了安全问题以后。因为但凡出现安全问题，原因分析多半会指向培训程度不足的部分，因此这时候就会有领导发话要大搞相应的培训。
另一种就是年景好、地主家里有余粮的时候，搞不好还给你整个培训年出来。
但其实没几个有见识的领导是真的打心眼儿里重视培训这种打基础慢、见效益更慢的项目，
因为现状是大多数管理层追求的都是短期利益，都希望别人种树自己摘桃子，而不是自己种树桃子给别人吃。
搞得培训就像是个马桶，尿急的时候当亲人一样对待，没有尿的时候就嫌骚气。
尤其是很多“出类拔萃”的管理层，一说过“紧日子”居然首先想到的是消减培训支出，能砍的项目砍掉，砍不掉的改成线上培训。
就说说这线上培训这回事，疫情时候那是没办法，但后来就有那么一些人尝到了甜头，觉得这玩意儿真省钱啊，去年做计划搞下来的培训经费一下子省下一多半，那明年挪去别处用多开心。
殊不知，其实线上培训才是最浪费的项目，既浪费了大家的时间，还浪费了课时费，毛用没有，还不如不搞，更省钱。
常管带经历和见识过无数的线上培训，无一例外的情况是：要么被培训的人挂个头像在那里然后该刷视频刷视频该打游戏打游戏，要么就是露个脸在那里发呆。
至于那些线上培训用提问的方式来搞现场互动某些“高级讲师”，在常管带看来就跟说相声的发现观众不笑跑下去咯吱人家，表现是一样一样的。
总而言之，现如今像2004年华东管制员复训和后来的管制员调训那种对管制员收益很大而且管制员也特别愿意参与的培训越来越少、几近绝迹，剩下的大都是些食之无味、弃之也不可惜部分。
从管理学来看，导致员工离职的三大主要原因：薪酬、企业文化环境、持续的培训和职业发展机会。
管制员的职业粘性之所以还能勉强维持，无非也就是因为暂时无其它路可走罢了。
但以后的管制员可未必。
