员工关系处理，管理必须先行

文摘社会 2024-07-16 10:59 上海

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企业是否应当有规章制度？答案自然应当是要有，没有规矩，不成方圆。

规章制度是否有定式？答案自然是没有，需要根据企业自身的情况，量体裁衣。

规章制度是否是企业的日常管理手段？答案自然是不应该，规章制度设立的目的是划清底线，而不是成为管理者日常指挥、管理的“圣经”。如果企业在日常的管理中言必称“规章制度”，那么可以说在管理上是失败的，这意味着这个企业的员工要么天天在挑战企业的“底线”，要么意味着这个企业的“底线”太高，使得员工进退维谷，没法正常地开展工作。

笔者为诸多的企业草拟、审核制定过许多的规章制度，往往和企业强调的是规章制度的合规性，以及“底线”性，在“底线”之上，员工应该有充分的自主权，这样才能激发企业人力资源的活力。况且，一个规章制度想要包罗万象，法网严密到触及员工的每一言、每一行，可能吗？绝无可能。如果到了这一步，那企业也就是一潭死水了。

对于人力资源、员工来说，规章制度是“法律思维”，是管理的大框架，但是绝大多数人力资源的问题，需要通过管理手段解决。一个公司，到底要死板成什么样子，才会一碰到员工对部分工作分配不满，就马上给员工发书面警告，指出其JD某某条就包括了其该做的工作，现在拒绝工作安排就是违纪？到底要落魄到什么样子，才会效益有点不好，就立刻直接书面通知解除员工，宣称爱打官司就去打吧！

作为劳动法专业律师，笔者参与的实际上已经不仅仅是企业的合法合规了，很多员工问题，笔者所提出的建议，实际上是出于管理学的角度。只有穷尽管理之可能性，才迫不得已进入法律程序。这难道不是和当下所谓“溯源治理”、司法ADR、“枫桥经验”等等时髦热门的争议解决思路不谋而合吗？

惟贤惟德，能服于人。

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