年终奖发放的司法风险提示

文摘社会 2024-06-14 16:00 上海

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近一个月来，许多法院发布了劳动争议的典型案例，其中关于年终奖的一些案例吸引了我们的注意。

一般来说，用人单位针对年终奖，会有两种不同的做法。一种是较为严格程度的考核后的年终奖计算和发放，一种则是相对较为自由的、无明显依据的年终奖计算和发放。

如果用人单位对年终奖的考评做出了规定，一旦发生年终奖争议，仲裁和法院往往会要求用人单位对考核结果做出解释，从而判断年终奖的发放是否合理，是否存在差额应当予以补发。当然，即便是做绩效考核，也很少有用人单位的考核指标都是客观指标，大多数情况下都会存在主观指标，而且该部分的占比一般往往就较大。而争议往往就会针对这部分的结论，劳动者会主张其主管对其的评价并无依据，要求调整。针对这种争议，实践中也存在两种审判方向，一种是肯定用人单位的考核权限，只要用人单位依照制度进行了考核，司法则不去过多干涉考核的结果，劳动者主张考核结果不合理的，不予支持。另一种则是会对考核过程和考核内容作出实质审核，用人单位应当举证证明考核内容和结果合理合法，这无疑会加重用人单位败诉的风险。

除了上述类型的年终奖，还有一部分用人单位在年底或次年初会发放一笔年终奖，该笔奖金的发放无法与考核结果严格对应，用人单位往往会主张这是一笔根据企业整体的经营情况和劳动者的综合表现，“酌定”的金额。在过往的审判实践中，如果劳动者提出过往年度有年终奖，而本年度没有，或者要求按照过往年度的金额或平均金额，补齐本年度的年终奖差额，往往是得不到支持的。但我们看到现在法院发布的典型案例，以及在司法审判实际中，有一些方向性的调整。

如果用人单位在过往年度均发放年终奖的，尽管其金额会有不同，法院会认为该年终奖的发放属于用人单位的惯例，本年度如果不发放的，需要用人单位给出合理的说明，如果无法说明，将有可能判决向劳动者支付年终奖。至于奖金金额，法院可能根据过往的情况综合判定，可能是平均数，也可能是参照上一年度的金额。

因此，我们建议用人单位进一步规范其年终奖的发放，制定有关明确的计算和发放规则，尽可能避免由此产生的争议。

好了，本期的节目就到这里，欢迎大家转发评论，并关注我的微信公众号“劳动法新说”，我们下期再见。

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