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为推动解决全市劳动人事争议案件裁审街接工作中的疑难问题，强化裁审衔接，形成矛盾纠纷化解合力，更好维护当事人合法权益，南京市人社局与南京市中级人民法院联合召开了劳动人事争议案件裁审街接工作研讨会，就案件审理中亟待优化的程序和实体方面的问题进行了研讨，对相关问题解决达成了基本共识，并形成《南京市劳动人事争议案件裁审街接工作指引（一）》,现印发给你们，供参考执行。
1、根据《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，支付医疗补助费的本人工资标准是解除前月平均工资或是患病或负伤前月平均工资？
建议：按照劳动者患病或负伤前月平均工资实际应发工资计算。
2、用人单位根据绩效考核制度，对员工进行绩效考核排名，对排名“末位”员工扣减绩效工资的，用人单位的绩效考核制度是否合法？
建议：区分情形。个案判断。并未直接否认末位考核扣减绩效工资，看单位是否有明确考核制度，是否对员工进行考核量化打分，考核是否客观合理等。
3、用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的劳动者主张解除后至恢复劳动关系前(期间未提供劳动)的工资。该期间工资标准应按照劳动者正常提供劳动期间的工资标准支付？或按照停工停产期间工资标准支付？
建议：双方争议较大丧失继续履行劳动合同的基础，原则上不支持恢复劳动关系。
4、用人单位无损害劳动者权益的主观恶意，已履行发放工资、缴纳社会保险费等义务。但因操作不当、保管不善等其他因素，导致未签订书面劳动合同或者劳动合同灭失的，劳动者主张二倍工资，是否支持？
建议：个案具体分析。对二倍工资差额的认定应当审慎，若证据能够证明用人单位是因保管不善导致劳动合同灭失的，不予支持二倍工资差额。
5、未签书面劳动合同二倍工资差额的计算标准，是实发工资或应发工资？
建议：一般是应发工资。
6、超过工伤保险目录的医疗费该谁承担？
建议：对于用人单位为工伤职工缴纳工伤保险的，工伤保险不予理赔的医疗费，由用人单位承担缺乏依据。用人单位未为工伤职工缴纳工伤保险的，应当委托社保部门核定工伤保险医疗目录内的项目及金额，用人单位承担该部分医疗费。
7、工伤保险待遇中的护理费标准？
建议：参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第八条规定。
8、用人单位解除劳动关系并已支付了三个一次性工伤待遇，劳动者后续的工伤治疗费用是否由用人单位承担？
建议：否，解除劳动关系时用人单位支付的一次性工伤医疗补助金的性质包括了后续的治疗费用。
9、劳动者以用人单位未按照法律规定向劳动者出具解除或终止劳动合同证明，劳动者主张工资损失的是否支持？
建议：劳动者主张工资损失，应当举证证明用人单位未出具解除或者终止劳动合同证明和工资损失之间的因果关系。
10、对长期病假职工、企业停产放假的，企业和劳动者协商解除劳动合同，经济补偿的月工资标准是按照职工患病、企业停产歇业前月平均工资作为计算经济补偿的基数？或按照职工离职前十二个月平均工资作为计算经济补偿的基数？
建议：原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(2017年11月24日废止)第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该规定虽已废止。但在企业停产歇业状态下，劳动者的收入下降非因本人原因，按照其正常工作期间的工资计发经济补偿，更符合公平原则。对于处于病假期间的劳动者，为保障劳动者医疗期的合法权益，应按照正常工作期间的工资计发经济补偿。但对于劳动者因旷工、事假等原因导致收入下降的，仍应当严格按照解除前十二个月的平均工资计发。
11、高校在编教师在职期间与高校签订了相关协议、约定服务期和违约金。教师在服务期内以个人原因为由提出辞职。高校向教师主张违约金的，是否支持？
建议：高校事业编制身份人员与高校约定了服务期和违约金的，违约金条款具有法律约束力。
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