约定竞业限制，还得证明员工接触商业秘密？

文摘社会 2024-04-24 17:07 上海

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在劳动合同法中，规定了竞业限制制度，但是鉴于竞业限制会影响劳动者的择业，进而影响其生存，因此，在制度上，法律对于竞业限制的范围等做了严格的限制。体现在竞业的主体上，就要求用人单位只能和高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者去约定竞业限制。如果劳动者并非前述三类人员，那么，即便用人单位与其签署了竞业限制协议，那劳动者也不受之限制，可以自由择业，前往原用人单位的竞争对手处工作。

在实务中，高级管理人员、高级技术人员的范围，往往争议较小，毕竟身份标签比较明显。但是，何谓“其他负有保密义务”的劳动者，则逐渐造成了一些争议。在过去的实践中，一般认为，用人单位和劳动者只要签署了保密协议，那么劳动者就负有保密义务，用人单位就有权与其约定竞业限制。但是，保密协议的签订几乎毫无成本，这就导致许多用人单位为避免劳动者离职时不愿再签署竞业限制协议，从而选择在劳动者一入职当时，就与其签署保密协议和竞业限制协议，导致竞业限制主体范围的泛化。

在一些案件中，已经出现了法院实质审查劳动者是否接触保密信息，是否合理负有保密义务，而不是简单从劳动者签订了竞业限制协议就认定其是适格的主体。例如：

何某于2020年入职某公司，从事安装运营及维护并担任组长，2021年实发工资从8000元到13000元不等。2021年12月，公司与何某签订《雇员保密协议》及《竞业限制协议》。2022年1月，何某提交了离职申请，并于2月办理了离职交接手续，交接清单上包含了竞业限制协议的签订及限制时间。2月底，公司向何某转账2600元，用途备注“2月竞业限制补偿金”。何某在收到费用的第二天将上述款项退还公司。

2022年3月1日，何某入职新公司，仍为运维工。原公司申请劳动仲裁，要求何某支付竞业限制违约金160000元并继续履行竞业限制义务。仲裁裁决支持公司的仲裁请求。何某不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院判决何某与公司签订的竞业限制协议终止，酌定何某支付公司竞业限制违约金20000元。何某不服一审判决，上诉至中院。中院经审理判决，公司未能充分证明何某属于竞业限制义务适格主体，将竞业限制协议扩大到普通劳动者，违反法律的强制性规定，该竞业限制协议应属无效，何某无需支付竞业限制违约金。

这样的判决精神，我们认为是正确的。但是，在审判实践中，又存在一些比较现实的问题。

首先是保密义务，是否一定针对的是商业秘密，还是一般的保密信息也可以。在前述一案中，公司认为何某掌握安装维修运营技术，知悉客户名单、线路设备配置等独创性网格化管理模式，负有保密义务，显然是从掌握了商业秘密的角度进行说明的。但一旦将保密义务，限缩为“保商业秘密义务”，实际和立法本意一致，值得商榷。

其次是进行实质审核，将考验劳动法官的竞争法、知识产权法素养，对于大部分劳动法官来说，这些知识是“超纲”的，审理起来的难度可想而知，错判的风险就会加大。

最后是举证的问题。在商业秘密案件中，举证责任是倒置的，权利人举证对其主张的商业秘密采取了保密措施，那么由侵权人举证证明该“商业秘密”不构成商业秘密。而在劳动争议案件中，解除合法的证明责任在用人单位，就如前述案件，法院要求用人单位举证证明有关信息是商业秘密，一旦举证不能，就承担不利后果。举证责任的分配，可能就直接导致审理结果大相径庭。

随着竞业限制案件数量的增加，我们相信有关审判思路会越来越清晰，希望在将来的审理中，能够真正做到平衡用人单位和劳动者权利，毕竟在劳动合同法中，真正保护用人单位的制度并不多了。

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