劳动者沉默，能否被认定为同意？

文摘社会 2024-07-05 16:21 上海

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在人力资源的日常管理中，经常需要管理者和HR与劳动者进行沟通。沟通的内容可能是有利于劳动者的安排，例如升职加薪；但也有可能是不利于劳动者的安排，例如降级降薪。在沟通的过程中，或者沟通出成果后，双方一般需要通过一定形式将沟通的阶段性结果和结果固定下来。

比较理性的方式自然是书面方式，双方通过签订劳动合同补充协议，或者简单地通过电子邮件、微信聊天等方式，都可以被认定为是以书面方式进行了约定。但是在实践中，沟通往往并不是都那么完美，特别是针对劳动者会受到不利影响的情形。

劳动者不同意用人单位的某些安排的，可能是直接就明确告知用人单位他不同意，此种情况下自然没有争议，劳动者已经明示反对的，用人单位除非能够证明其有关调整符合法律规定、具有合理性，否则有关调整不能够对劳动者产生效力。

某些情况下，劳动者出于各种各样的原因，不会直接说明反对，而是并不回应，只有沉默。劳动者只是沉默的，用人单位可能会径行按照沟通的内容予以执行。双方后续对于变更是否有效产生争议的，劳动者的沉默是否能够被认定为同意呢？

我们认为是不行的。依照《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定，行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。因此，除非有法律明确规定或者当事人之间有过约定、符合双方之间的交易习惯的，默示才能被认定为意思表示。而用人单位和劳动者之间缺乏上述基础，劳动者的沉默（默示）不能被认定为意思表示，更不能被认定为同意。

有一种情况我们认为需要单独考虑，那就是用人单位实际变更了履行内容，且履行的时间较长，劳动者在此过程中均未提出异议的，用人单位主张已经与劳动者进行了沟通且劳动者当时是同意的，劳动者应当举证证明当时其已经明确表示了反对，否则即便当时劳动者是沉默的，也应当被认定为其同意用人单位的调整，或者说劳动者后续以实际行动认可了用人单位的调整。

所以，劳动者在收到用人单位的文书，载明劳动者如未在某某时限内回复，视为同意的字样的，大可不必慌张，这种所谓的“规定”并不对劳动者产生效力。当然，如前所述，劳动者也不宜长期不做回应，以免被要求承担举证责任，或被认定为以实际行动认可。

好了，本期的节目就到这里，欢迎大家转发评论，并关注我的微信公众号“劳动法新说”，我们下期再见。

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