消息一出，就被很多人解读为针对普通员工实行的“大规模末位淘汰制度”。
博主看了一下表述，觉得不太像，然后有群友发出原文证实了博主的直觉：
“经理层成员任期制和契约化管理要在‘刚性兑现’‘提质扩面’上下功夫。”
要参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。
管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
江聃，公众号：证券时报国务院国资委最新部署国企改革！
所以原文的意思，是针对管理人员实行“竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度”，
与自媒体上疯传的完全不一样，大家不要被误导了。
“中层能上能下、基层能进能出、高层纹丝不动”？
国资委的类似表态有很多次，但博主查了查资料，似乎是第一次明确提出“2025年”这一时间要求。
众所周知，多年前就提出了国企劳动、人事、分配三项制度改革，
旨在建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“六能”机制，破除铁交椅、铁饭碗、铁工资“三铁”顽疾。
三项制度的实行效果如何呢？
根据《2023年国企改革三年行动综述》，央企子公司经理层（经营管理层）契约化占比达到了97.2%、地方国企达到94.7%，
但管理人员竞争上岗人数均未过半，末位调整和不胜任退出人数占比更是几乎可以忽略不计（4.5%、3%）：
图：康达信管理《新环境下如何深化提升国企三项制度改革》
所以管理人员“能进不能出、能上不能下”一直是国央企的一个痼疾，在一些企业甚至异化成了：
中层能上能下、基层能进能出、高层纹丝不动，
以至于现在大家都默认，国央企管理人员除非违法违纪、到龄退休或主动离职，基本不存在“退出”的第三种可能，
更出现了企业经营亏损、管理一塌糊涂，管理层仍盘踞着位子、稳如泰山的情况。
“要防止只有制度、没有动作”
一直以来，就有观点认为，对基层开刀不能解决国央企的问题，真正的问题在领导。
基层权责范围小，就算能力不行、把事办砸了，对企业也没什么大影响；
而领导层，位子越高，影响范围越大，位子上如果坐着错误的人，对企业的伤害是致命的。
所以高层的“能上能下、能进能出”势在必行。
然而制度下发下来，最先到达谁手里？就是企业的管理层。
执不执行、谁来执行、怎么执行、执行的标准是怎样、执行力度如何，这其中都大有文章可做，
所以再完美的制度，常常到最后执行下去，都变了形走了样，与初衷背道而驰。
相信这也是这次发言强调，“要防止只有制度、没有动作”的重要原因。
公平、透明、合理，是“能者上、庸者下”的前提
国央企向来有浓厚的“人治”色彩，
由于人、事、财权高度集中，很多事情虽然程序上可能“民主”，但实际上都由一人说了算。
所以大部分国央企员工，在鸡毛蒜皮的日常纠缠中，要么逐渐形成麻木心态，成为对抗苦难和挫折的止痛剂；
要么变得愤世嫉俗、怀疑人生，甚至对企业、对制度、对GJ产生浓厚的不信任感。
这也是昨天的新闻一出来，评论里全是质疑声的重要原因。
这种伤害，长此以往，是致命的。
所以：
关于“管理层能上能下”的制度，能不能落到实处？
“管理人员”的范围怎么界定、会不会波及一般员工，造成新的不公？
管理层的考核标准如何制定、考核权掌握在谁手里？
如何防止责任层层下压，最后又变成“干得好是领导摘果子，干不好是员工挨板子”？
...
都是需要重点研究的课题。
最后，末位调整、不胜任退出可以，市场经济下“能者上、庸者下”也是保持企业生命力的合理举措，
但广大国央企员工的诉求，
一要公平，要考核，就应该基层、中层、高层无差别地进行考核；
二要公正，考核标准的制定、考核人的指定、考核结果的评估都应该公平、透明、合理，不能有过多人为操纵的因素。
如此，才能让人心服口服。
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