不少小伙伴表示绩效考核在自己单位就是走个形式，轮流坐庄，不必太认真。讲真，这些小伙伴的发言，代表了很大一部分国央企绩效考核的现状：这个月你评C，下个月就轮到我；下个月我评A，下下个月就要照顾你，譬如D建、宣传口的工作，能将指标设定为“组织D会**次”、“发布新闻稿**篇”吗？法务工作，能设定为“审核合同**本、出具法律意见书**份”吗？完成的质量如何，也只能笼统地由评价人的主观意志来决定，为了“服众”，最后只能人人给出一个相差不大的分数。另一方面，很多国央企还存在着浓厚的平均主义“大锅饭”思想。譬如，部分企业，原本背硬指标的业务部门，和后台职能部门之间收入差距就没拉开，绩效考核一来，市场好、业务好的时候还能捞着几个A，但一旦遇上市场、客户等外部因素的波动，绩效打分就会断崖式下跌，反观那些按部就班完成工作的职能部门，季季得A，稳如泰山。这就导致业务部门业绩好时吃不到肉、业绩差时更是连汤也没得喝，久而久之就会失去拓展业务的积极性，人人争着去做相对轻松、稳定的后台工作。最后，和其他方方面面一样，国央企的绩效考核也少不了人情世故的考量。
譬如，A是上级公司某位领导的子女，公司高层都看重，部门经理能不给面子？譬如，C是老员工，和公司高层乃至上级公司的头头脑脑都共过事，一个不满意就告上去了，能不忌惮几分？不过，大家似乎都忽视了，绩效考核能不能发挥作用、能发挥多大作用，最重要的还是看：
现在的很多国央企，仍然有不少管理者认为绩效考核就是人力部门的一项常规性工作，不怎么放在心上，公司管理比较松散，绩效考核完全就是走个形式，月初自己列考核项、定权重，月底自己打分交给领导，领导也不怎么管，常常是闭着眼睛大笔一挥就把字给签了。
将绩效强制性分布为几个等级，考核结果和提拔晋升、评优评先、奖金分配以及下一年的工资等级调整挂钩，今年有裁员指标，更是直接和绩效排名最末的几位同事解除了劳动合同。“有些事不上秤不到四两重，要是上了秤，一千斤都打不住”只要领导愿意拎起来用，又有哪件事情不可以从轻如鸿毛，变成重如泰山？在苏州的通报中，他的年度考核连续两年被打“基本称职”，而这个“基本称职”的结论，是“根据考核办法和民主测评结果给出”。众所周知，体制内的“民主测评”一般情况下也就是走个程序，形式一下，但当领导有需要时，它也可以摇身一变，成为考核体系的一部分；领导不经意地在会前会后“点拨”几句，民主测评的结果自然而然也会朝他期望的方向行进。“有些事不上秤不到四两重，要是上了秤，一千斤都打不住”，有的人吃拿卡要、举报信不断，人人都知道他有问题，但P事没有，因为人家有大哥罩着，无人敢查；就被大会小会批斗，上纲上线到“能力问题”、“态度问题”，写检讨、扣绩效，只因为曾经得罪过领导。
就如绩效考核，无人重视时它就是个形式，一个无关痛痒的东西，一旦有大人物重视起来，它就可以成为决定你前途命运的关键指标。而大人物能将规则，修改成任何想要的形状，为自己的目的服务。
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