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根据本次引起轩然大波的原文：
管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
那么，什么是“末等调整”、什么是“不胜任退出”，“管理人员”如何定义？对普通员工影响到底有多大？
博主根据公开信息做了一个整理：
末等调整：指绩效考核排名最末等的人员，根据刚性兑现原则进行调整，调整方式包括调岗、降职、免职、解聘等；
不胜任退出：指经培训或调岗仍无法胜任工作的人员，解除劳动合同。
所以这两个概念实质上是将末位淘汰机制拆分成两个步骤，
先将绩效末等的人员按制度进行调岗、降职、免职，若仍无法胜任工作，就会被淘汰。
那么“管理人员”的概念，会不会被滥用，比如说，机关工作负有管理职能的普通员工，会不会被纳入“管理人员”的范畴？
根据今年5月份颁布的《国有企业管理人员处分条例》，“管理人员”主要是指：
国有独资、全资企业，及国有控股企业（含金融企业）中，
董监高等高级管理人员；
党委书记、副书记、纪委书记，工会主席等领导班子成员；
中层和基层管理人员（车间主任），甚至管理、监督国有财产等重要岗位上工作的人员，包括会计、出纳、采购人员等。
按照这个定义，“管理人员”的定义就比较宽泛了，中基层管理者，一些特殊岗位的普通工作人员，都适用这一制度。
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那么，这个制度会波及全员吗？
从法律层面来看，操作上还是存在一定难度：
国资委出台的是指导性文件，具体如何实施还得企业自己出方案，
特别是这个制度明确是针对管理人员的，若想扩大化，企业必须制定一套针对全员的方案。
而根据《劳动合同法》：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律...等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
也就是说，用人单位在制定、实施涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须履行民主程序，
具体到国有企业来说，就是要经职工代表大会审议通过。
换言之，若你所在的企业制定了一套末位淘汰或竞聘上岗方案，
只要未经职工代表大会审议通过，就是不合法的，无法作为安置、处理员工的依据。
所以，遇到这种情况，一定要记得拿起法律武器，捍卫自己的权利！！！
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综上所述，“竞争上岗、末位调整和不胜任退出”，对国央企普通员工的影响，并没有那么大。
一是，之所以这一次这么大反响，首先是由于舆论的源头就掐头去尾，隐去了“管理人员”几个字；
二是，对于高管层来说，普通员工本就是案板上的肉，若想治理看不顺眼的人，在现有法律、制度框架下就有一万种办法，
有了这个制度只能说是多了一重背书，但这个背书，成为不了法理依据；
三是，若真有企业强推针对全员的”竞争上岗、末位调整和不胜任退出方案“，
员工也可以拿起法律武器，要求召开职代会进行表决，并投出否决票；
四是，国资委直接将刀架到企业管理层脖子上，倒逼他们重视业绩和经营效率，
对于有能力的员工来说，未尝不是一件好事。
所以，大家不必过分担心，但还是要做好心理准备，
因为从国家层面来说，国企大变革在所难免，末等调整和不胜任退出，只是一系列制度中的一个，未来还将迎来更多变革，
“打破铁饭碗”是大势所趋，时刻葆有危机意识，不忘锤炼自己的本领、保持自己在市场上的核心竞争力，才是我们普通人的安身立命之道。
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最后，国央企的治理，一直是个世纪难题。
就拿“竞争上岗、末位调整和不胜任退出”来说，
若管理层没有退出机制，就成了“终身制”，企业变成“家天下”，
一言堂、立山头、人身依附，甚至将国有资产变成私产的现象，会更严重，
一个尸位素餐的人一直盘踞在位子上，对企业和员工而言，也是一场灾难；
但有了退出机制，操作过程中一层层执行下去，如何确保不变形走样？如何避免成为既得利益者手中的工具？
恐怕也是ZC制定者们在高屋建瓴的同时，下一步需要去做深、做细的工作。
延伸阅读：
竞争上岗、末等调整和不胜任退出，国央企员工在担心什么？（附调查）
国央企明年普遍推行“末等调整”、“不胜任退出”：谁被调整退出、如何调整退出？
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