方法总比困难多。面对离职潮，无论是物业企业的人力资源主管，还是基层管理者，还是企业领导，都要考虑到员工的各种需求，做好对员工需求的开发，用环境留人、薪酬留人、制度留人、培训留人。
■ 礼仪形体培训
现在的物业企业用人，可谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。很多物业企业在寻找人才，但是另一方面，资深和有一定物业管理经验的物业从业人员，却找不到自己的去处，找不到自己的职业规划和职业顶端，达不到自己的事业顶峰和福利薪酬期望。其次，物业管理企业的流动性较大，很多企业留不住人，很多岗位长期空缺。企业用工荒和求职者大军，形成了目前物业企业用人的两个截然不同的奇怪现象。
笔者了解的一个从事了7年多物业管理的中层管理人员，就是希望寻找一家合适自己呆的地方，但是向几十家公司投去简历，大多数石沉大海，无影无踪。他告诉笔者，如果在现有的公司，混日子是可以的，但如果想要个人的物业职业生涯达到顶峰，肯定要付出很多的努力。
物业公司如何才能留住员工？怎样才能让员工给公司“卖命”？如何才能让员工在公司成才、成长、成器？这是值得物业行业思考的问题。
国外用人制度
日本用人采取终身雇佣制度，从以下几个方面对待人才：①雇用没有技术、没有经验的新人，通过对其进行系统而严格的培训，使其成为一名经验丰富的专业技术人才，他们如果中途辞职，将对公司造成巨大损失；②防止技术熟练者为追求高收入而不断跳槽，确保公司发展的稳定性；③由终身雇用制提出年功序列制，用将来可能提高的工资来压低年轻人就职时的工资水平，实现了用低工资雇用大批年轻人的目的，进而降低了企业的人工成本，实现企业快速成长。
“麦当劳员工奥林匹克岗位大赛”在亚太、中东、非洲地区展开，中国的400多家麦当劳餐厅里的数万名员工参加了这一活动。经过层层角逐，来自北京、上海、广州等地的12名员工脱颖而出，代表中国赴泰国参加全球麦当劳的“精英聚会”。据介绍，麦当劳每年在中国地区，仅员工的培训费用就超过数千万元。目前，已经在北京、上海、广州等地建立了培训中心，为各层次的人员提供理论与实践课程的训练，努力营造一种终身学习的环境。通过建立公平、公正、公开的技能大赛，提高员工的参与程度和激情，从而提高员工在实际工作岗位上的服务规范程度和服务热情，这是麦当劳的用人绝招之一。
国内物业企业用人制度
纵观国内物业企业的用人制度，在行业内排名靠前的万科物业、龙湖物业、万达物业等，都从制度留人、薪酬留人等方面开辟了行业的先河，也可以这样说，国内的著名物业企业，聚集了国内最优秀的管理方案和拔尖人才。但是，对于一些规模较小的物业服务企业，其用人制度值得商讨，一些用人现象也值得深思。
吃大锅饭的制度。在个别物业服务企业，优秀者、勤劳者得不到合理的奖励和褒扬，而工作差的、偷懒的往往因为“背景”会得到晋升和提拔。表现好、表现差，薪酬和奖励一个样。这样的做法往往导致员工不能认可，“闪人”的几率就高了。
人情世故现象。很多没有社会背景和关系的物业从业人员，往往付出比别人多的劳动之后，得不到合理的提升和薪酬方面的提高，最终离开企业。而专业化程度不高，或者属于老板或管理者亲属等的一些人，靠着自己的关系，工作不努力反而得到晋升和加薪，导致的不公平现象。
绩效制度不合理。国内企业的绩效制度，往往都是走过场的。主要原因是控制不住员工是否迟到、是否忠诚、是否专业、是否职业化。无法判断这些因素，就导致了绩效考核无法量化进行，往往到了月底，都是敷衍了事。
无用的激励计划。很多企业用人，没有具体的激励制度。笔者了解的很多物业企业，在用人的尺度把握上，几乎都是看“胡须的长短”，而并非提拔使用者是否适合岗位，是否具有专业化和职业化所需的岗位素质。没有规范的年终奖、月度奖、季度奖等相关奖励，更谈不上外出考察学习、出国旅游奖励等激励程度非常高的激励方式。
外部因素导致人才流失。物业企业由于自身的特点，盈利不是很高，员工的福利薪酬都很低。再者，在物业服务过程中，物业员工往往遭受比其他行业更多的委屈，导致部分员工自尊心受到伤害，不能长期坚持此项工作。
创业大军带走的流失。随着目前我国很多网站鼓吹创业致富的项目投资以及“打工不如做老板”的想法，很多人开始从事自己喜欢的职业，开始从小商铺、小项目、小投资开始，做起了自己的事情。这也是社会大背景下的现实情况。这些思维的影响，也是导致物业企业员工流失的主因之一。比如笔者所了解的一家物业公司，有几个秩序维护骨干，即将被提拔，但是都纷纷开了自己的网吧、养殖场、种植园等，有了自己的事业。
■ 市场拓展的财务测算培训，左为老师，右为实习生。
如何留住物业员工
企业要发展，自然要顺应时代潮流，也要适应新经济形势下的需要，了解当代员工的需求，在员工求职时仔细了解对企业的忠诚度和个人职业的规划发展，做好人才招揽的工作。具体可以从以下几个方面着手开展工作：
营造良好的培训环境。首先，任何企业，都不可能全部使用国家正规学校和全日制毕业的学生员工，社会员工、退伍兵、警校学院等，都可以作为物业企业的员工。这时候，对员工按照公司的企业文化和员工手册进行再次培训，是非常必要的，这也是培养员工忠诚度的最佳途径之一。
让员工接受物业经营管理、物业日常服务、物业接管验收等专业化培训；对员工开展礼貌礼节、服务技巧、服务态度方面的专业培训；对优秀的基层员工，可以送至高等学府进行深造；可以与高等学府联合办学，对员工进行培训。
制订完善的薪酬制度。目前很多物业公司，都开始了每年两到三次，不少于工资总额20%的增长幅度的提薪，用来招揽员工，留住人才。薪酬制度的制订，除了科学合理之外，结合当地的薪酬情况和业内的薪酬体系，是非常关键的。每个行业都有自身的特点，在制订基本薪酬的时候，就要考虑到员工的基本生存点，不能让员工生活不下去，从而产生离职的思想。
完善的后勤保障制度。除了薪酬制度外，完善的后勤保障制度，也是留住员工的重要因素之一。比如这几年很多企业为了留住员工，都开设了企业内部的洗衣店、网吧、娱乐场、医院等。从后勤方面做好员工的后盾，也是留住员工的不二法则。
公平公开的竞争环境。公司要留住人才，特别是留住普通员工，就一定要杜绝任人唯亲的做法，每年都开展竞聘上岗，对重要岗位都进行竞聘，目的是让有才干的人出头露面，最后成为企业的中坚力量，为企业发展做出贡献。
入股分红的方式。要让一个员工忠诚于公司，同时也需要企业对员工要“好”。这些不光是福利薪酬方面的提升，或后勤方面的保障，最重要的是给员工入股分红的方式留住员工。特别是留住优秀的人才和为公司贡献很多的人，让员工成为企业发展的支柱和创造财富的源泉。
总之，方法总比困难多。面对离职潮，无论是物业企业的人力资源主管，还是基层管理者，还是企业领导，都要考虑到员工的各种需求，做好对员工需求的开发，用环境留人、薪酬留人、制度留人、培训留人，都是企业发展中的重要步骤。
参考资料：
《日本企业用人制度的改革与尝试》第一章
本文作者：张长国
原文发表于《现代物业》下旬刊2021年10期/总第543期
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