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国央企：“一朝天子一朝臣”

文摘 2024-09-12 07:34 湖南

昨天说到职场“一朝天子一朝臣”的问题，想起一些陈年旧事，展开来说一说。

说起来博主也曾是“一朝天子一朝臣”的受害者，

当初是前任领导提拔上来的，自然也带了前领导的烙印，加之和现领导三观不合、“不上道”，所以至今还牢牢地钉在“冷板凳”上（要不然也不会有时间写公众号）。

不过，职场上，“一朝天子一朝臣”是有其底层逻辑的，归结起来无非几点：

1、施恩方能聚人。

领导用人，讲究一个“恩威并施”。

前任用起来的人，这“恩”是前任施的，自然只承前任的情，新领导继续任用，对他们来说是理所当然，无恩可言，

工作起来自然按部就班、公事公办。

而自己一手提拔起来的新人就不一样了，除了公事公办，更有“知遇之恩”，

对于新领导的感激、拥戴，必然转化为工作上的动能、私人感情上的效忠，

特别是对于那些曾在前任手下遭受过冷遇甚至罢黜之人来说，新领导恩同再造，“士为知己者死”，再怎么忠心耿耿、肝脑涂地也不为过。

更重要的是，自己用起来的人，和自己天然就是利益同盟，同进同退，用起来自然更放心。

2、知人方能善任。

“知人”是“善任”的前提，

新领导初到单位，所有人在他面前面都是一张白纸，

一个不熟悉的人，不清楚ta的能力、人品，

把事情交到ta手上能不能干好、能不能放心？

工作风格对不对路，理念是否一致、思想能否统一？

磨合风险大、成本高、时间长，

所以新领导到新单位，通常都会带一两个曾共过事、有过交往的“自己人”，配合起来更默契、用起来更顺手，性价比更高。

3、信任方可重用。

新领导到任，必然推行一些新政策、新指令，难免触动单位原有的利益格局，

如果任用前任“旧部”，作为旧格局下的既得利益者，会不会使绊子、捅娄子、递刀子？

加之前任用起来的人，和老领导总会有一种剪不断、理还乱的关系，

他们是前任决策、举措的参与制定者和执行者，让他们扬弃这些举措，几乎等同于让他们扬弃自己，

这样的人，能与自己同心么？

最起码做不到完全信任。

对于领导来说，只做筛选、不做培养是效率最高的方式，

既然如此，不如扶持新人练小号，最起码用起来没有顾虑。

4、除旧方能革新。

新领导到一个单位，首先要站稳脚跟，再做出成绩。

旧格局、旧形势下，公司的原有“阶层”已经固化，不乏想出头却没有机会的人，工作积极性下降。

这时任用一些在原有格局下被压制的人、想干事能干事却没有机会的人，不仅可以最大限度激发这些人的积极性，

还可以向其他人传递一种信号：只要忠诚、有能力、忠诚、出成绩，公司就会给机会，

重新洗牌，让一只新的“鲶鱼”搅动池塘里的水，可以激发所有人的危机感，让组织更高效、更有活力。

5、布新方可立己。

新领导履新，绝不会萧规曹随，他一定有自己的施政理念、做事风格，希望有所作为。

没有人希望生活在前任的阴影下，让世人只知有萧、不知有曹，

也没人希望就算做得再好功劳也记在前任身上，自己白忙活。

因此，为了“新发展”，一定会提出新思路、新主张、开辟新路线，弄出点新名堂，

而用新人、推新政，一定是阻力最小、代价最轻的，也是新布局里最重要的一环。

...

万里江山万里尘，一朝天子一朝臣。

不仅国央企，在体制内、民企外企，同样会出现这种现象：领导换届、人事变天，换个领导，下面的班子、中层、甚至一些大头兵，都跟着换。

曾经我对这种现象也很不解，直到后来发现古今中外都是如此，

只不过在咱这儿还是个潜规则，在有的地方已经进化（退化？）成了明规则。

批判、理解、成为，随着年龄的增长、阅历的加深，才发现”一朝天子一朝臣“的问题不可能根除，或许只是立场不同，

也许你现在批判这一套，但到了那个位子，你同样会如此。

说到底都是人性。

读懂了人性，你就读懂了一切。

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东坡小姐，十余年国央企工作+创业经历，专注分享国央企职场规则、生存进阶、副业/创业、个人成长经验。（商务、咨询：all-for-freedom1202）

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