专业解读：什么是真正的“以人为本”
文化
2024-12-27 07:01
北京
作者：徐睿--同心动力高级咨询顾问
来源：同心动力企业文化与管理（ID:topduty）在企业文化建设过程中，“以人为本”无疑是一个备受瞩目的热词，几乎每家企业都声称自己秉持着这一理念，将其视作打造卓越组织的关键要素。然而，经过多年在企业咨询领域的摸爬滚打，我发现真正理解并践行“以人为本”的企业，其实并不如我们想象的那么多。今天，就聊一聊，到底什么才是真正的以人为本，以及企业在这条路上常常会陷入哪些误区。常见的“以人为本”误区，你中招了吗？
首先，最常见的误区之一就是把“以人为本”简单等同于高福利、高待遇。很多企业管理者认为，只要给员工发丰厚的薪水，提供各种优厚的福利，那就是做到了以人为本。但这只是瞎子摸象，只见其一，不见其二。就好比你给一个人塞了一堆好吃的，但却从不关心他喜欢吃什么，有没有吃饱，这能算真正对他好吗？企业只靠物质吸引员工，却忽视了员工内心真正渴望的成长与发展机会，那员工就很可能变成“高薪却不开心”的群体。一旦有其他企业能提供更好的发展前景，哪怕待遇稍低一些，他们也可能拍拍屁股就走人了。有的企业为了规避上面的误区，却不小心跳入了新的误区。为了所谓的促进员工成长学习，一股脑儿地给员工安排了一大堆培训任务，一个人得同时在五六个 APP 上进行学习和答题，乍一听，好像是特别重视员工的知识储备提升。但实际情况呢？员工不得不拿出下班时间甚至周末时间来参加培训或者答题，而且这些培训内容往往多数只是在面上讲讲，跟员工的实际工作一点都不搭边儿。就好比你要盖房子，却给工人送去一堆修汽车的工具和教程，结果可想而知。员工们花费了大量的时间和精力在这些无效的培训上，不仅没学到对工作真正有帮助的东西，还搞得自己疲惫不堪，对这种所谓的 “学习提升机会” 满心厌烦。企业本意可能是想让员工进步，但这样的做法根本没从员工的实际工作需求出发，背离了真正帮助员工成长的初衷。还有一种误区也挺普遍的，就是形式主义作祟。有些企业为了快速提升人本水平，大搞特搞各种团建活动，投入大量金钱建设员工健身房、读书角，组织各种联谊会，美其名曰丰富员工生活，促进员工学习和交流。但这些活动往往流于形式，缺乏实质内涵，还占用了大量时间，让本来就疲于工作的员工还要疲于应付，最终结果是健身器材躺在角落里吃灰，或者员工满腹牢骚的被迫参加活动，不仅没有积极性，反而还以各种接口托辞躲避，生怕叫到自己。而在日常工作中，对于员工提出的一些关乎职业发展、工作流程优化、考核分配机制等重要问题，却置若罔闻。这些企业本意可能是想通过这些活动来营造 “以人为本” 的氛围，让员工感受到企业的关怀和温暖。但由于它们只是在形式上大做文章，没有深入挖掘员工真正需要什么，没有把活动和员工的切实利益、职业发展等关键因素紧密结合起来，所以最终只能沦为一种形式主义的作秀，不仅没能达到 “以人为本” 的目的，反而让员工觉得企业只是在做做样子，对这种所谓的 “关怀” 并不买账。大师眼中的“以人为本”：深入洞察本质
谈到“以人为本”的真正内涵，企业管理大师埃德加·沙因早就强调：以人为本意味着企业要把员工当作最宝贵的资产，充分了解并尊重他们的价值观、需求以及期望，然后将这些元素深度融入到企业的管理决策、制度设计以及文化建设当中。美国人本主义心理学家马斯洛也提出了经典的“需要层次理论”，结合企业管理中的典型案例，认为企业文化的本质是人本管理。只有充分满足员工多层次需求的管理模式，企业文化才能具有自己的个性特征。否则，离开了"化人",只剩“管人”的企业文化是不能增强企业凝聚力、提高经济效益、提升企业品质的。也就是说，企业不仅要关注员工的物质生活，更要为员工创造一个能让他们在精神上获得满足、实现自我价值的环境，让员工能够全身心地投入到工作中，与企业共同成长。“以人为本”的好企业：标杆借鉴
有很多优秀的企业在“以人为本”方面做的非常出色，例如松下电器的人本理念，致力于建设“造就人才的公司”，创造让员工发挥所长的环境，给予员工充分信任；摩托罗拉的培训之道，不计成本投入建设摩托罗拉大学，将现场操作与实习相结合，将培训与业务目标相结合等。具体而言，就拿谷歌来说。它在工作环境方面，为员工提供了超级舒适、富有创意的办公空间，健身房、游戏室、休闲区一应俱全，员工在工作之余可以尽情放松身心，缓解工作压力。在员工成长上，谷歌拥有海量的培训资源和丰富多样的培训课程，员工可以根据自己的兴趣和职业发展需求自由选择参加。而且谷歌还鼓励员工创新，给予员工足够的自由去探索新的想法和项目，充分体现了对员工个体差异和成长需求的尊重。再看海底捞，这也是大家都比较熟悉的企业。海底捞特别关心员工的生活状况，为员工提供了非常好的住宿条件，还配备专人负责打扫卫生等。同时，海底捞给予员工很大的自主权，服务员有权根据顾客的需求和现场情况自行决定为顾客提供一些额外的服务或优惠，这种授权让员工能够在工作中充分发挥自己的主动性和创造性。通过这些举措，海底捞不仅培养了员工的忠诚度，也让顾客享受到了优质的服务。真正的“以人为本”：多维度的深度关怀
那么，真正的以人为本到底该怎么做呢？这得从几个方面下功夫。其一，得尊重员工的个体差异。每个员工都是独一无二的，就像世界上没有两片完全相同的树叶一样。有的员工擅长与人沟通，有的员工则在技术研发方面有天赋，企业得根据他们的特点和优势，为他们量身定制合适的岗位和职业发展规划，不能搞一刀切。其二，要高度关注员工的成长发展。这可不是光给员工安排几个培训课程就完事了，而是要建立起一套完整的体系。从新员工入职的基础培训，到随着员工职业生涯发展不断更新的进阶培训，再到为员工提供清晰明确的晋升通道，让员工能清楚地看到自己在企业里的未来方向。只有这样，员工才会觉得自己在企业里是有奔头的，才会更愿意为企业贡献自己的力量。其三，营造一个良好的企业文化氛围也至关重要。想象一下，如果企业是一个大家庭，那这个家得是温馨、和谐、包容的。在这个大家庭里，员工之间能够相互尊重、相互协作，大家可以畅所欲言，提出自己的想法和建议，而企业管理者也能虚心倾听，及时给予回应。这样的氛围能让员工产生强烈的归属感，觉得自己就是这个大家庭的一份子，而不是一个可有可无的打工者。其四，重视员工的反馈。企业得建立起有效的反馈机制，让员工能够方便、快捷地表达自己的想法，无论是对工作流程的不满，还是对新产品研发的建议，都能及时传达给企业管理者。而且管理者得认真对待这些反馈，把它们当作改进企业工作的重要依据，这样员工才会觉得自己的声音是被重视的，才会更积极地参与到企业的发展进程中。比如开设董事长信箱、董事长共享日热线，当然这些的前提还要打消员工担责任的顾虑，这样才能畅所欲言。“以人为本”的意义和价值
“以人为本”说说容易，做到难。做做样子容易，真正落实到员工心目中，产生激励，提升绩效更是一种挑战。但不得不说，当员工感受到企业是真正关心他们、重视他们的成长与需求时，他们就会像守护自己的家一样守护企业，愿意为企业长期效力，这样企业就不用老是担心人员流失的问题啦，人员稳定了，企业发展也就更有保障了。而且，在一个以人为本的环境中，员工的个性得到尊重，想法得到鼓励，他们就会更有动力去创新，为企业带来更多的创意和解决方案，这对企业在激烈的市场竞争中脱颖而出可是至关重要的。对外，一个以人为本的企业会给客户、合作伙伴等留下非常好的印象，展示出企业的人文关怀和社会责任感，有助于提升企业的社会声誉，进而促进企业的业务拓展和品牌建设。所以，“以人为本”不仅仅是一个简单的词语或企业文化理念，而是企业可持续发展的核心密码，只有真正理解并落实到位，企业才能将传统劳动力升级成新质劳动力，将新质劳动力转化成新质生产力，才能在高质量发展的大道上越走越稳，越走越远！
