最近我终于有时间看了林小英在《十三邀》中与许知远的深度对话，这场访谈如同一坛陈年茅台，初饮时或许不觉惊人，但回味悠长，令人沉醉。
节目中，林小英的见解犀利而深刻，她提及富士康现象与社会原子化的趋势，让人不禁反思现代社会的疏离感。她谈到县里老师与学生的同构化，指出教育体系中单一标准的泛滥，地方性、本土性的逐渐消逝，如同一幅被格式化的画卷，失去了原有的色彩与韵味。
“卷”，这个词汇在她口中化作了无效的过度竞争的代名词，引人深思。她提到失语与压制，让人感受到个体在庞大体系中的渺小与无奈。她强调基础教育的基础性与预备性，提醒我们教育不仅仅是传授知识，更是为孩子的未来铺路。
她还说，会玩幻化出来的本领叫艺术，生命虽短，但我们可以选择如何优雅地处理这有限的时间。她倡导自我改良，尽管前路漫漫，仍有3/4的事情等待我们去完成，但这也正是我们拥有巨大空间与可能性的证明。
林小英提到是在富士康发生十三连跳之后，开展了《在职职业教育》项目，了解到他们的员工流失率超过100%，这企业一定是有问题的。其实在ESG领域里会关注员工的流失率，关注员工的成长与发展，用一些培训时长等指标来评估相关的表现。
ESG指标的含义：员工流失率、培训与发展投入、员工发展计划
员工流失率
员工流失率是指企业在一定时期内离职员工所占的比例。这一指标是衡量企业人力资源管理效果的重要标尺。总流失率反映了企业整体的人员流动情况，可能受到行业趋势、经济周期等多种因素的影响。而自愿离职率则更能直接体现员工对企业的满意度和忠诚度。高自愿离职率可能意味着员工对公司的前景、工作环境或薪酬福利等方面存在不满，或者公司的组织结构和管理方式存在问题。因此，降低自愿离职率，提高员工满意度和忠诚度，是企业人力资源管理的重要目标。
培训与发展投入
培训与发展投入是指企业在员工培训、技能提升和再培训方面的投资。这一指标反映了企业对人力资本发展的重视程度。在技术快速迭代、市场竞争日益激烈的背景下，企业需要不断投入资源，提升员工的技能和素质，以应对技能差距的挑战，并在吸引和留住人才方面保持竞争力。培训与发展投入不仅能降低人员流动率，减少外部招聘成本，还能提高员工的参与度和忠诚度，为企业创造更大的价值。
员工发展计划
员工发展计划是企业为提升员工能力和职业发展而制定的一系列措施和计划。这一指标衡量了企业在人力资本投资方面的战略性和前瞻性。通过制定和实施员工发展计划，企业可以充分了解投资于员工对业务和财务的积极影响，以及投资是否产生了预期的效果。同时，员工发展计划也有助于激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
ESG指标设计的科学性、合理性与必要性
ESG看似把一堆看似风马牛不相及的指标堆在一起，其实是有其科学性、合理性和必要性的，所有的指标之间是有其内在逻辑关系的。
科学性方面，ESG指标的设计基于科学的方法和严谨的数据分析。员工流失率、培训与发展投入和员工发展计划等关键指标，均源自对企业人力资源管理的量化分析。这些指标不仅准确反映了企业的当前状况，还能有效预测其未来的发展趋势和潜在风险。通过运用科学的方法和工具，ESG指标能够为企业提供可靠、准确的评估结果，为管理者和投资者的决策提供有力依据。
合理性方面，ESG指标的设计充分考虑了企业的实际情况和利益相关者的需求。员工流失率、培训与发展投入和员工发展计划等指标，均是企业人力资源管理的核心要素，直接关系到企业的竞争力和可持续发展能力。这些指标的设置不仅符合企业的长远发展利益，也满足了员工、投资者和社会等利益相关者的期望和要求。通过合理设置ESG指标，企业能够明确自身的优势和不足，从而制定针对性的改进措施，提升整体绩效。
必要性方面，在全球化和信息化的背景下，ESG指标已成为衡量企业可持续发展的重要标准。随着投资者和消费者对环保、社会责任和公司治理问题的日益关注，ESG信息的透明披露已成为影响企业声誉、市场份额和融资成本的关键因素。因此，加强ESG管理已成为企业提升竞争力和实现可持续发展的必然选择。在员工管理方面，ESG指标的设计和实施有助于企业更好地了解员工的需求和期望，提升员工的满意度和忠诚度，进而激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
综上所述，ESG指标的设计具有科学性、合理性和必要性。这些指标不仅反映了企业人力资源管理的实际情况和潜在问题，还为管理者和投资者提供了决策依据。通过加强ESG管理，企业能够更好地应对市场挑战和竞争压力，实现可持续发展和长期价值最大化。
最后想引用林小英的话：
来到世界，各色人等，都有活下去理由。 必须怀抱希望，向着光明前行。
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