杨笠没有做错什么，只是说了一些facts,这件事的结果尤其是某电商平台的回应更印证了她说的是实话，不一定被很多人喜欢听，但是，是实话。
ESG（环境、社会和治理）作为评估公司对社会和环境影响的框架，近年来得到了广泛关注。它不仅帮助投资者和利益相关者评估公司的可持续发展和道德实践，也为公司在营销之外实现可持续发展提供了基础。然而，随着ESG的采用率急剧上升，对它的批评也随之增多。批评者指出，由于缺乏统一的标准、监管要求和不完整的数据收集，企业难以通过ESG框架更有效地衡量和实现性别平等。
尽管如此，ESG在支持女性领导力方面仍具有巨大潜力。研究表明，提高女性在领导层的比例能够为企业带来更多利润。哥伦比亚大学全球能源政策中心的高级研究学者路易莎·帕拉西奥斯认为，性别多元化的企业董事会是实现全球标准的低成本解决方案。然而，企业往往忽视了通过ESG指标来推动性别变革的机会。
1. 玛丽·巴拉 (Mary Barra) - 通用汽车首席执行官
玛丽·巴拉是通用汽车历史上第一位女性首席执行官,也是全球汽车行业的领军人物。在她的领导下,通用汽车积极转型,大力发展电动车和自动驾驶技术。巴拉推动了公司的创新文化,同时也致力于提高女性在汽车行业的代表性。她的领导风格体现了果断决策和同理心的结合,成功带领通用汽车度过了多个危机,并推动公司向可持续发展方向转型。
2. 英迪拉·努伊 (Indra Nooyi) - 前百事可乐首席执行官
作为百事可乐的前首席执行官,英迪拉·努伊展示了卓越的战略眼光和变革领导力。她提出"利润与目标"的理念,强调企业不仅要追求经济利益,还要关注社会和环境影响。在她的领导下,百事可乐大力投资健康食品饮料,同时推动可持续包装和水资源管理。努伊还积极倡导职场多元化,为女性和少数族裔员工创造更多机会。
3. 董明珠 -格力电器董事长兼总裁
作为中国最具影响力的女企业家之一,董明珠带领格力电器从一家地方空调制造商发展成为全球领先的家电巨头。她以坚毅的性格和卓越的经营能力闻名,推动格力在产品质量和技术创新方面不断突破。董明珠特别重视自主创新,大力投资研发,使格力在核心技术上实现突破。她还积极推动企业社会责任,关注员工福利和环境保护。董明珠的成功不仅打破了制造业的性别壁垒,也为中国女性企业家树立了榜样。她的领导风格体现了果断决策、创新思维和社会责任感的结合,展示了女性领导者在传统男性主导行业中取得成功的潜力。
4. 罗斯玛丽·布拉科 (Rosalind Brewer) - 沃尔格林联合博姿公司首席执行官
作为少数几位同时领导过财富500强公司的非裔美国女性之一,罗斯玛丽·布拉科的职业生涯展示了多元化领导力的力量。在担任星巴克首席运营官期间,她大力推动公司的多元化和包容性举措。现在作为沃尔格林联合博姿的首席执行官,布拉科正在领导公司进行数字化转型,同时加强在健康公平方面的投入。她的领导风格强调创新、包容和社会责任,为零售和医疗保健行业树立了新标准。
投资者越来越认识到性别多元化和公平在确定风险和机遇方面的重要性。但女性在许多行业的代表性仍然不足，例如在能源公司的高级领导职位中，女性所占比例不到20%，在网络安全领域的首席信息安全官职位中，女性所占比例为17%。
随着对ESG的要求不断提高，私营公司将受益于支持女性进入、留住和领导工作场所的领先措施。英国的性别薪酬差距报告显示，女性在私营部门的价值一直被低估，目前的差距为7.3%。
各国政府对性别多样性的要求越来越敏感。英国要求企业报告其性别薪酬差距，而加利福尼亚州的法律则规定，某些上市公司的董事会必须有女性成员。公开报告性别薪酬情况可以让投资者、政府和民间社会要求公司对其ESG标准负责，并鼓励同工同酬。还有一些倡议有助于在实现性别均等的过程中为私营部门和公共部门牵线搭桥，如“性别均等加速器”。这一国家合作平台汇集了各国部长和首席执行官，以促进妇女的劳动力参与、薪酬平等和领导力。拉丁美洲有九个国家通过为公司制定性别认证计划，致力于实现这一倡议。
监管机构和政策制定者应鼓励私营部门在与性别相关的问题上采用自愿性和强制性的ESG指标。目前已经有一些帮助公司衡量性别平等承诺的实例。全球报告倡议组织（GRI）、可持续发展会计准则委员会（SASB）、联合国通过《联合国全球契约》和《联合国妇女署》以及彭博社都推荐了一些指标来评估公司在女性劳动力方面的具体表现。
尽管有改善劳动力性别平等的衡量标准，但这些标准并没有得到广泛应用，也没有更多地被投资者用于决策。虽然美国有报告平等就业机会（EEO）数据的规定，英国有报告性别薪酬差距数据的规定，但与环境披露要求相比，人力资本监管要求在要求数量和定义方面都很有限。这就更需要政府制定政策并采取有针对性的干预措施，将标准纳入监管框架和法律中，作为对性别平等的承诺。没有一个国家实现了完全的性别均等，但其中一些领先的国家有政府激励措施，将衡量标准纳入监管。
尽管在人力资本系统和数据收集方面取得了进展，但与财务数据相比，许多公司在收集人力资本数据方面缺乏力度。虽然大多数标准普尔500强公司都同时报告了“环境”和“人力资本”指标，但只有少数公司确保了同样的可靠性和准确性。企业内部与性别相关的数据收集不足，阻碍了与性别相关指标的披露。健全的数据收集机制对于准确的性别相关信息至关重要。
实施工作仍具有挑战性，各组织的领导层必须认识到性别平等是通过可持续发展目标5实现联合国2030年议程的关键所在。按照目前的速度，需要286年才能消除性别差距，140年才能实现工作场所领导层的平等代表权。企业领导者必须在维持现状与领导变革性努力之间做出选择，使我们的地球变得更加公正和包容。首先要做的就是收集和报告强有力的数据，并采取行动提高性别均等。
总之，ESG在支持女性领导力方面具有巨大潜力，但要实现这一潜力，需要企业、投资者、政府和民间社会的共同努力。通过建立健全的数据收集机制、公开报告性别薪酬情况、采用统一的ESG指标，并在政策和法律中纳入性别平等的承诺，可以推动性别平等的实现，为所有性别创造一个更加公正和包容的工作环境。
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