今年有机会参与过几家企业的核心人员招聘，在招聘的过程中，我发现我们的标准和策略跟很多企业有很大差异的，今天从两个方面跟朋友们分享一下。
Part.01
对核心人员的3点要求
在选拔核心团队成员时，我们注重三个关键要素：人品、工作能力与客户资源。那么，如何验证这些要求呢？由于我们招募的是行业内的核心人员，因此他们肯定拥有一定的职业背景。我们可以通过我的人脉网络，追溯他们过往的工作单位，深入了解他们的职业历史。这包括他们的价值观和品德、工作能力，以及他们在行业中的资源网络，这些都是可以通过调查得出的。
许多公司声称他们对核心人才的要求与我们相似，但仔细分析，你会发现他们的关注点顺序与我们相反。很多公司首先关注的是候选人能带来多少资源，即他们能从原公司吸引多少客户。其次，他们才关心候选人的工作能力。而他们最不重视的，往往是候选人的价值观和人品。
根据我们在行业中的长期经验，我们总结出一个原则：人品优于能力，能力又优于行业资源。这是我们在人才筛选过程中的一点心得。
Part.02
谈薪资的策略
面试谈待遇的策略分享：
1. 核心岗位的待遇谈判：
当面对一个核心岗位，且发现应聘者极其符合职位要求，甚至有“为我而生”的感觉时，作为面试官，应当舍得花钱。鼓励应聘者提出他们的期望薪资，如果他们不主动提及，可以直接问需要达到原来的一点几倍。例如，在我2017年面试我们的项目经理时，我采取了直接提高原工资1.5倍的策略，并在一天之内给予录用答复。这种做法不仅显示了我们对人才的重视，也体现了我们迅速决断的能力。
2. 基础岗位的待遇谈判：
对于基础岗位，如果符合条件的候选人众多，且面试流程高效，那么面试的目标应当是为企业节省成本，寻找性价比高的员工。这时，我们应该通过精准的评估和比较，找到既符合岗位要求又成本效益高的候选人。
分享的初衷：
我之所以分享这些经验，是因为我观察到很多人在面对情况1时，错误地采取了情况2的策略，从而错失了宝贵的机会。这种失误不仅对企业不利，也对候选人不公平。因此，我希望通过分享这些见解，帮助大家更好地把握机会，实现双赢。
Part.03
我们能做啥？
如果您的企业在招聘过程中遇到效率低下、难以找到合适人选、不确定如何评估候选人的适配度，或是对新员工的培养感到困惑等问题，我们愿意提供专业的配套服务来帮助您解决这些问题。
我们的服务包括但不限于：
招聘效率优化：通过分析您的招聘流程，我们可以帮助您识别瓶颈，提出改进措施，从而提高招聘效率。
精准人才匹配：利用我们的专业知识和资源，为您精准定位和筛选出最适合您企业需求的候选人。
候选人评估：我们提供科学的评估工具和方法，帮助您全面了解候选人的专业技能、工作态度和潜在价值。
新员工培训与发展：我们可以根据您企业的具体情况，设计和实施新员工培训计划，确保他们快速融入团队，提升工作效率。
我们致力于成为您企业发展路上的坚强后盾，通过我们的专业服务，助您构建一个高效、专业的团队。欢迎随时联系我们，让我们共同探讨如何为您的企业注入新的活力。
☆ 为了少挨打，尽量少说话，今晚就瞎凑这点文字，空出来的时间我还能拍个视频嘚瑟嘚瑟
