然而，我始终坚持认为，在相似的教育背景、工作经验、职位级别和公司条件下，销售岗位的薪酬往往优于其他职位。这一观点基于广泛的行业观察和对比。
Part.01
与其他岗位相比，销售岗位的薪资结构通常更加复杂、富有挑战性，并提供了广阔的想象空间。这是因为销售岗位的收入往往包含至少一个浮动部分，这在其他岗位中通常是不存在的。
销售岗位的浮动收入主要包括以下几个方面：
提成：大多数公司会根据销售额的一定比例来设定提成，而少数企业则可能根据毛利润的一定比例来设定。此外，为了保障毛利润，一些企业会为产品设置不同的阶梯价格，相应的提成点数也会有所不同；也有为不同产品设置不同提成点的。简而言之，产品售价越高，提成点数也越高；毛利越高，提成点数也越高。
激励：这通常是短期的，旨在解决特定问题，如新品推广或滞销库存清理等。激励措施的主要目的是树立标杆，激发团队成员迅速参与。
奖金：奖金是为了奖励在某些行为或结果上表现出色的个人或团队。常见的奖金类型包括月度、季度和年度销售额达标奖金，以及团队之间的PK赛奖金。这些奖金通常与最终的销售额或利润直接相关。
当然，为了保持岗位之间的平衡，一些公司可能会将销售岗位的固定收入部分设定得较低，甚至远低于其他岗位。
Part.02
为什么要浮动？
也有不少朋友跟我探讨过一个话题，销售能不能设计为固定收入的形式。这个我是坚决反对的，做管理不要去对抗人性。
销售的薪资设计为浮动的原因主要包括以下几点：
结果导向：销售工作本质上是以结果为导向的，浮动薪资能够更好地反映这一点。销售人员的工作表现直接体现在销售业绩上，因此薪资浮动可以确保他们的努力得到相应的回报。
激励努力：浮动薪资可以激励销售人员更加努力工作。通过将薪资与业绩挂钩，销售人员有更大的动力去提高销售业绩，从而增加收入。
成本控制：对于公司来说，浮动薪资有助于控制成本。在销售业绩不佳时，公司可以减少支出，而在销售业绩良好时，公司可以支付更多的奖金，这样可以更灵活地管理人力资源成本。
灵活调整：浮动薪资结构提供了更大的灵活性。公司可以根据业务需求和市场状况调整薪资结构，以适应不断变化的市场环境。
总之，浮动薪资是一种有效的激励机制，它可以帮助公司更好地管理销售团队，提高销售业绩，同时也能够吸引和保留优秀的销售人员。
但是也要注意上下限，下限就是要保障基本的生活开销，上限就是要确保不能有绝对的大销售（除非他是老板）。
Part.03
销售年薪到底是什么水平？
经常有朋友向我咨询，应该如何为他们的销售团队设计薪资水平。实际上，我通常不会给出具体建议，因为我对他们的具体情况并不了解。
总体而言，由于地区、产品、公司实力、老板的想法等因素的不同，每家公司的销售薪资设计都有所不同，上下浮动的范围也很大。以上海为例，有的销售年薪可能只有七八万，而有的则可能达到七八十万甚至更多。即便是在同一家公司，有的销售年薪可能只有八九万，而有的则可能高达四五十万。
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