高潜力计划旨在通过及早识别和培养有潜力的员工，营造公平竞争环境，并提高女性在高层职位中的比例。然而，最新研究发现，这类计划可能产生意想不到的后果：当依赖于主观标准（如员工对工作的热情）时，反而可能加剧性别差距。理论上，热情是一种积极特质，体现了驱动力、奉献精神和积极性。然而在实践中，热情的表现往往更有利于男性，尤其是那些表现稳健但并不出色的男性。高潜力计划本应起到平衡作用，但如果过于强调热情这一主观标准，可能无意间让男性占据更多优势。这一发现提醒组织必须重新审视高潜力计划的甄选标准，尤其是那些过于依赖主观评价的标准。
高潜力项目被广泛用于识别并加速培养那些被视为最有潜力成为未来领导者的员工。这些项目通常依赖一些主观标准，如员工的工作热情，作为评估潜力的关键指标。
为什么男性和女性的热情表现会产生不同的结果？
在我们的研究中，我们探讨了为何男性更有可能被选中进入高潜力项目，而女性则面临性别差距的现象。我们发现，这一差距的原因之一在于评估者如何解读男女在表达热情时的表现。具体来说，热情的表现——如眼神闪烁、充满活力的动作和变化的语调——会根据表达者的性别产生不同的解读。男性表现热情时，往往会得到积极评价，而女性表现出相同的热情时，反而可能受到批评，甚至在一些情况下，表现出热情的女性会遭遇负面评估。
为什么会出现这种性别化评估？我们的研究揭示了两条关键路径：
男性优势：勤奋
当男性表现出热情时，评估者通常会推断他们会更勤奋，即会投入更多的时间和精力去完成工作，这对那些能力优秀但表现并非最顶尖的男性尤为有利。
这一优势仅适用于男性，因为人们对男性的勤奋期望通常较低。例如，存在一种“潜力未完全发挥”的刻板印象，认为男性由于缺乏足够的努力和专注，未能充分发挥其潜力——如果他们能更加努力，表现一定会更好。因此，当男性表现出热情时，这被解读为他们展现出了意外的高度敬业，这种解释将原本被认为是“平庸”或“表现良好”的男性提升为高潜力候选人，帮助他们获得更多的职业机会。
女性惩罚：合适性
与此相反，由于社会刻板印象将女性与勤奋、努力等特质紧密联系，当女性表现出热情时，通常被认为是“按预期”勤奋，而非“意外的勤奋”。这种“达标”的认知降低了女性在高潜力项目评估中的竞争力。
更为严重的是，女性的热情往往被视为过于情绪化，甚至被认为“不合适”，这进一步减少了她们被选中进入高潜力项目的机会。随着现代职场对热情的重视，女性在表现热情时不仅要展现出充分的活力，还要避免过度情绪化或违背某些隐性的“合适性”标准，这使得她们的情感表达变得复杂而微妙。
通过这种性别化的评估路径，男性往往因为表现出热情而获得晋升机会，而女性则因同样的表现受到限制，从而加剧了职场中的性别不平等现象。
减少高潜力项目中的性别偏见
高潜力项目常被视为推动多样化人才发展、解决领导层系统性不平等问题的有效手段。通过及早识别和培养具备潜力的员工，这些项目旨在为女性提供更多进入高层的机会，从而实现更公平的职业晋升路径。
然而，我们的研究强调，特别是那些侧重于主观标准（如热情）的高潜力项目，其选拔过程需要进一步审视。以下是我们提出的几项切实可行的策略，帮助组织应对这一挑战：
1.优先采用清晰、客观的评估标准
尽可能基于具体且客观的指标来评估潜力，而非依赖诸如“热情”这类主观标准。成就、问题解决能力、项目成果等具象特质，为评估潜力提供了更公平的基础。
2.鼓励与员工进行直接对话，而非通过情绪化表现判断热情
管理者应避免仅凭员工的情绪表现来推测他们的热情与努力。更为有效的做法是与员工进行深入沟通，全面了解他们的工作承诺与动机。研究显示，较为理性且不带情绪色彩的表现，不容易受到性别偏见的影响。
3.拓宽高潜力选拔的评估标准
在评估潜力时，应包括个人价值观、目标及技能等多维度标准，从而更全面地反映员工的潜力。通过这种全面化的评估方式，可以避免过度依赖某单一标准，从而降低性别偏见对决策的影响。
4.定期开展偏见审查
定期审视高潜力项目的选拔流程，关注是否存在性别等方面的偏见。通过分析谁被选中、为何被选中，企业能及时发现并纠正潜在的不平等现象。
5.提高对“表现普通男性”群体的绩效要求
鉴于部分表现平平的男性通过展示热情获得额外好评，建议提高对这部分男性的绩效要求——例如要求他们展现出与女性同等的努力水平。这将有助于确保只有那些具备卓越业绩的员工能够脱颖而出，从而减少性别偏见带来的负面影响。
我们的研究发现，虽然“热情”被广泛视为高潜力项目中的关键标准，但它并非客观评估的基础。热情的性别化解读使得表现一般的男性因展现出“热情”而被快速晋升，而同样充满热情的女性却常常被忽视。尽管高潜力项目的初衷是为领导层培养公平的晋升路径，但如果组织未能消除这些偏见，反而可能加剧性别不平等。
通过采用更加客观的标准、加强与员工的深入交流、拓宽选拔标准，组织能够减少性别偏见，推动更公平的领导力选拔机制。当高潜力项目能够真正以人才为导向，摒弃性别偏见时，它们便能实现推动多样化、绩效卓越的领导团队的目标，反映出企业中丰富的潜力资源。
乔伊斯·何（Joyce C. He）乔恩·贾奇莫维奇（Jon M. Jachimowicz）塞利娅·穆尔（Celia Moore）|文
乔伊斯·何是加利福尼亚大学洛杉矶分校安德森管理学院的管理与组织学副教授，同时也是行为决策学领域的研究者。她在多伦多大学罗特曼管理学院获得了组织行为学与人力资源管理的博士学位。她的研究主要探讨女性如何在职场中应对性别偏见，以及组织如何设计系统性干预措施来减少性别不平等。
乔恩·贾奇莫维奇是哈佛商学院组织行为学部门的副教授。他在哥伦比亚商学院获得了管理学博士学位。他的研究主要关注人们如何追求对工作的热情，如何看待他人身上的热情，以及领导者和组织如何努力管理和激发热情。
塞利娅·穆尔是英国伦敦帝国学院商学院的组织行为学教授，同时也是该院负责领导力中心的负责人。她的研究聚焦于个人如何践行道德代理，如何在感受到道德驱使时挑战合法的权威人物，以及如何在职业生涯中做出具有道德意义的决策。
凯西 | 编译
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