“正式组织”解决关键任务落地“顺不顺”的组织与机制保障问题，“人才“解决关键任务落地“能不能”的关键岗位人员能提问题，而“氛围与文化“解决关键任务落地“愿与不愿”的组织与人才的意愿问题。
氛围与文化的文化，就是通常所说的企业文化；而氛围，就是组织氛围，即员工对工作环境的感知。
关于企业文化与组织氛围的相关概念，人力资源相关书籍、文章有较为详细、专业的论述，在这里就不再详细展开。在这里主要简单分享氛围与文化如何与关键任务保持一致性，确保支撑关键任务执行落地。
比如从原有业务设计切换到全新业务设计时，企业往往会面临着巨大的文化惯性与阻力。比如一家历史悠久、层级森严的企业，若新的业务设计需要求大量的创新尝试以及灵活的组织结构，则需要快速响应、平等、自由的企业文化——这与原有企业文化存在较大的冲突。若在推动支撑新业务设计的关键任务落地时，不进行相应的文化变革或转型，往往容易造成失败。
因此，若关键任务中有支撑“业务模式转型或变革”的业务设计时，一定要同步启动相应的文化变革。
