BLM模型的“人才”，是指人力资源的特质、能力以及竞争力，以保证战略能够有效执行，高效有效完成关键任务。"人才"包括以下内容：
✧ 关键岗位人才画像和人才需求与布局；
✧ 人才与能力的差距及所面临的挑战，即明确缺乏哪些关键技能、素质；
✧ 人才获取途径，即包括内部选拔与培养，以及外部招聘；
✧ 人才培养与保留策略等
从以上内容看，表面上识别或判断一个企业是否具备战略执行所需的人才优势或人才储备，但实际上更是考验其人才管理（选用预留）的组织能力。
BLM模型的“人才”要素规划可参照以下思路开展：
围绕关键任务和正式组织，识别与明确支撑其落地的业务价值创造流程（流程视角）或关键部门（组织视角）；
回顾相应的业务价值流程，评估应流程活动是否需要调整才能支撑关键任务执行；如有调整，则评估是否要调整流程角色。根据流程角色与岗位的映射关系，识别出关键岗位，以及关键岗位人才需求；
结合关键任务执行需求，定义岗位人才需求以及布局要求；
刷新关键岗位任职标准；
开展关键人才盘点，找出战略需求与当前人才储备以及能力的差距及挑战，即欠缺哪些能力；
针对关键岗位人才与能力的差距，进行系统规划关键岗位人才"选育用留"的行动项。
综上，BLM模型的“人才”，对企业领导人来说，既是关键任务落地的关键，也是企业人才竞争力的体现，解决的是员工“愿不愿”和“能不能”的核心问题，实现企业关键人才源源不断地涌现与发展。
