大部分中小企业都会实行绩效考核。其他部门的考核指标，HR有话语权，那HR自己的考核指标呢？需要老板有一定的认知，否则HR可能会避重就轻。
在设定HR考核指标时，应遵循三大基本原则：
一:“按需考核”原则，企业要什么就考核什么；
二:“三赢”原则，也就是“赢自己、赢竞对、赢大盘”；
三: “基于数据”原则，Data-based，Date talk
【一】
中小企业HR做的最多的就是招聘，咱就先看招聘的效率和质量指标。
1. 关键岗位招聘 lead time : 就是核心技术岗、高级管理岗等关键岗位人才从确定需求到正式到岗的时长，需在合理的短时间内到岗，比如平均不超过45天。如果没有这个指标，相信我，很多岗位半年都招不到。
2. 招聘需求满足率: 按计划成功招聘到合适岗位人员的比例，如年度计划招聘100人，实际按时入职且符合岗位要求的达90人，则招聘需求满足率为90%。
3. 试用期留存率：通过试用期的新员工占同期入职新员工总数的比例，反映招聘质量，通常希望留存率能达到较高水平，如80%以上。试用期员工离职和HR的工作没做到位关系比较大。
4. 新员工成才率: 衡量新员工在入职后的一定时期内，成长为符合企业骨干或核心人才的比例指标。就看HR的慧眼，高水平的HR招个前台可能1年后是HR高管，低水平的HR招的前台可能永远是个前台。
【二】
其次就是绩效考核，也是HR工作的重要模块。绩效考核最考验一个HR的能力与专业性。
5. 绩效方案的质量: 主要体现在其科学性、合理性、有效性以及与企业战略和员工发展的契合度等方面。其实这个指标很多时候要看老板的满意度。
【三】
第三HR要对人员成本做合理的规划与控制。
6. 人工成本率=人工成本/企业收入，是衡量企业在一定时期内，用于支付员工薪酬、福利、培训等各项人工成本的费用总和与企业同期实现的营业收入之间的比例关系。HR要监控这个指标，对业务进行分析。
【四】
第四 员工关系方面，主要看两个指标:
7. 离职补偿率=离职补偿金/薪酬总额，一定时期内支付的离职补偿金数额与同期薪酬总额的比例关系。公司结构性裁员的除外。
8. 劳动纠纷发生率：发生劳动纠纷的次数，越少越好，争取实现零纠纷最好。纠纷越多，HR有不可推卸的责任，跟HR的沟通表达情商及为人强相关。
【五】
另外HR还需要承担另外2个指标，就是:
业绩指标以及公司的人效=总产值/销售收入÷平均员工人数。
可以作为公司层面的联合指标 ，由公司各部门共同承担。
其他方面比如培训，对很多中小企业来说是锦上添花。薪酬相对来说是静态的，不是最关键的，只要HR不发错工资，不算错工资问题就不大。
因此露姐认为HR最重要的考核指标就是以上这些，如有疑问，欢迎探讨！
