劳动关系是最为常见的直接用工关系，然而实务中大量存在的劳务关系与劳动关系非常相似，甚至某些情况下难以进行区分。二者都是劳动者为雇主或者接受劳务方完成工作任务，都在一定程度上需要听从指挥服从安排进而完成任务，也都以此获得相应的报酬。
那么既然有相似的点，就必然有不同，对于劳动者保护更全面的劳动关系而言，需要具备哪些特征？它又是如何与非劳动关系进行区分的呢？笔者结合办理的一则“否定劳动关系”的案件，对如何认定劳动关系作一期分享。
案情简介
法律关系分析
笔者认为，A厂与贾某之间不应当认定为劳动关系，理由如下：
贾某平日跟着不同的老板干活，属于打零工的劳务工作人员，经常临时性提供劳务，收入来源并不固定，收入多少也需按照干活的天数计算。贾某本次为A厂提供劳务，是因为A厂的经营者因业务需要临时找其帮忙。正因如此，A厂对贾某也没有任何考勤、考核要求，没有劳动纪律、规章制度的约束。双方不存在隶属关系或者管理与被管理、支配与被支配的关系，双方不具备人身和经济上的隶属性。
其次，案例中A厂仅是在本次项目人手不够时，找贾某等劳务人员临时提供劳务，工作任务是临时性的，A厂与贾某双方均未表示过要建立长期性、稳定性和持续性的劳动关系。报酬的支付也是按日计算，做一天算一天。在案涉工作结束后，双方结清报酬，再无其他权利义务关系。因此，这种短暂的、临时的关系，也不符合劳动关系长期性、持续性和稳定性的特征。
除了上述两点以外，从本案中贾某与A厂建立联系的过程看，在发生伤害事故之前，贾某与A厂经营者仅有关于零散活具体内容的联系，并未与A厂有过任何基于建立劳动关系而发生的联系，更符合个人之间建立雇佣、提供劳务的特征。根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，劳动关系的一方主体为用人单位，个人雇佣不属于劳动关系。不能仅仅因为个人注册了个体工商户，就强行将从未表达过建立劳动关系合意，也未有过基于劳动关系的管理与被管理的双方，认定为劳动关系。
可以看出，劳动关系最主要特征就是：
（1）劳动关系强调一种管理与被管理的关系，体现出了人身和经济上的隶属性。劳动者除需要向用人单位提供劳动之外，还需要接受用人单位监督管理，需要服从用人单位的安排，并遵守用人单位规章制度。
（2）相比照，在非劳动关系中，双方的关系必然体现为一种平等合作的关系，通俗的说可以认为是“事了账清”，没有管理与被管理、支配与被支配的特征。
（3）劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而非劳动关系的当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。
法律建议
无论是劳动者还是用人单位，在用工时应当明确双方是否有建立劳动关系的合意。如果确有建立劳动关系的合意，双方应当签署书面劳动合同，用人单位应当对劳动者进行必要的入职登记，履行必要的入职培训，缴纳社保，按照约定发放工资等义务。如果双方并无建立劳动关系的合意，也应当就合作事项以及双方权利义务进行明确，以防出现纠纷时，陷入无法举证的困境。
法律依据
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下条件的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《中华人民共和国劳动法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
沈平华
供稿：沈平华
编辑：陈红岩
审核：周元政
