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分享 | 懂法HR君
上个月国资委的一纸通知在国企内部掀起了巨大的波澜——“末等淘汰”和“不胜任退出”制度。更为严峻的是，这一制度将在年底前全面铺开。
尽管原文中竞争上岗，末等调整、不胜任退出的对象是国企管理人员，那言下之意是不针对底层职工吧。
其实一旦真正落实起来，调整、不胜任退出制度通常适用于所有员工。
大家想想，对于那些规模较大、层级较多的国有企业而言，指标的下达往往是一个逐级分解的过程。
比如，集团总部可能会将任务指标分配到各省公司，但省公司同样无法独自完成这些任务，而是会进一步将指标细化并分配给下属单位。
这样一来，指标就如同接力棒一般，层层传递，最终汇聚到了基层领导和普通员工的肩上。所以，这一制度的推行，无疑给那些习惯了在国企中“混日子”的员工也敲响了警钟。
总之，山雨欲来风满楼，制度的实施不可能只针对具体的某一类层级员工。
【01】铁饭碗被全面打破？
长期以来，国企被视为职场中的“铁饭碗”，工作稳定、福利优厚。然而，随着市场经济的不断发展和深化，这种稳定逐渐暴露出其弊端。
在一些国企中，绩效和收入之间的关联并不密切，许多普通员工感觉到“干多干少一个样”，激励机制缺乏，导致整个团队动力不足。
这种“混日子”的现象，不仅影响了企业的效率，也阻碍了人才的流动和发展。
在新的淘汰机制下，薪酬和岗位将向能力更强、业绩突出的人倾斜，这对提升普通员工的工作动力至关重要。
国资委此次推行的“末等淘汰”制度，正是为了打破这种局面。
通过严格的绩效考核，激励员工提升工作效率和质量，从而推动企业的发展。这一制度的推行，无疑是对传统国企文化的一种挑战，也是对员工工作态度的一种考验。
这次变革的核心是优化人力资源配置。
通过末等淘汰制度，淘汰掉不作为、不胜任的人，让真正有能力者走上重要岗位。这不仅是一次干部结构的优化，更是向全社会传递出国企正在注重业绩、突破发展瓶颈的信号。强化绩效考核机制，提升企业的整体运营效率和竞争效率。
这一制度的推行，意味着国有企业将更加注重管理人员的业绩和能力，通过竞争上岗、末等调整和不胜任退出等方式，优化国企的人力资源配置，确保定岗定责定薪，业绩与薪酬挂钩，从而提升企业的全员劳动生产率，实现企业提质增效。
【02】变革的未来风向？
任何变革都不是一帆风顺的。
这次“末等淘汰”制度的推行，也可能带来一些负面影响。公平性与人性化问题是一个重要的考量。
在实际操作中，如何确保绩效考核的公正性，避免因为人际关系、权力干预等因素导致的不公平现象，是需要认真考虑的问题。
还比如在推行末等淘汰制度的过程中，如何兼顾员工的情感和心理承受能力，避免因为过度的竞争压力导致员工的身心健康受损，也是执行者需要重点考虑的范畴。
其实更重要的是，应当真正让年轻人看到上升通道，看到一种敢于亮剑的勇气。
不难看出，近年来不少年轻人对国有企业的兴趣有所减退，特别是在数字化转型和技术创新领域，国企的吸引力相对减弱。
所以需要通过清除那些不作为的个体，并引入新的机制，为年轻的科技精英与管理人才开辟更多发展空间。
真正传递出：国企正积极聚焦于业绩提升，力求打破发展上的桎梏，实现新的飞跃。
【03】需要怎样的人才？
在这场变革中，国企人面临着前所未有的机遇和挑战。
对于那些真正有能力、有抱负的员工来说，这是一个展示自己才华、实现自我价值的绝佳机会。
对于那些习惯了“混日子”的员工来说，他们需要改变自己的工作态度，提升自己的工作能力和绩效，才能在这场变革中生存下来。
在新时代的背景下，央国企需要的将不仅是安于现状的职场人，而是具备实干能力、能适应变革的新时代人才。
在这个过程中，我们需要的不仅是制度的约束，更需要员工的自我觉醒和自我救赎。
个人认为，于央国企中任职，关键在于真的尽职尽责，深耕专业领域，而非虚度光阴。即便在组织中未能赢得领导的青睐，遭遇边缘化待遇，也应坚守自我，不折不扣地完成分配的任务。
再退一万步来说，若领导真的一心冷落咱，这或许也并非是坏事，利用这段时光，好好专注于健康管理，身体搞好，探索探索适合自己的副业。即便这份副业带来的收入有限，但信心也必定百倍提升。
——The End——
工作后慢慢领悟到职场才是人生真正的修罗场，因为职场之路绝非一帆风顺，结伴同行，方能走向更远的未来。
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