昨晚阿秦在网上突然看到了这个贴子，这个题目让我为之一震。都已经工作十年光景了，怎么还能叫一“跃”是吧！
在当前的就业市场中，劳务派遣作为一种经典又灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。特别是在央国企这样的大型企业中，劳务派遣员工的数量也在不断增加。
这些员工在为企业贡献力量的同时，也面临着一个共同的疑问：如果连续签订十年的劳务派遣合同，是否真的能成为正式工？
这个问题不仅关系到劳务派遣员工的个人发展，也关系到整个劳动市场的稳定性和公平性。
【01】法律层面考量
我们还是得明确法律合同的主体，劳务派遣员工通常是与派遣公司签订合同，然后被派遣到用工单位工作。
至于他们的工资、福利和社会保险通常也由派遣公司负责，而用工单位则负责支付劳务费用。
相比之下，正式工直接与企业签订劳动合同，享有更稳定的工作保障和更全面的福利待遇。
当然，从法律层面来看，根据《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣员工在连续工作满十年后，有权要求与它的用人单位签订无固定期限劳动合同。
有的情况下如果表现好的话也可以直接被用工单位“捞”走人才，即所谓的“终身合同”。
但是实际操作中吧，劳务派遣公司可能会更换，用工单位也可能会进行内部调整，导致劳务派遣工的合同年限无法累计。
这使得即使员工在同一个岗位上工作了十年，也可能因为合同的中断而无法满足签订终身合同的条件。
【02】央国企新玩法
其实，央国企在用工策略上采取了一些新的做法，以适应法律要求和市场变化。这些似乎每个职场人士都习以为常了。
首先看第一个，子公司和内部调整。
很简单，央国企可能会通过子公司和内部调整来重新计算工龄和签约时间。
例如，一个员工可能在达到十年工作年限时，需要与子公司重新签约，这相当于从零开始计算工龄。
这种做法在法律条文范围内，但对普通员工来说，这使得他们难以通过长期服务获得更稳定的工作保障。
第二个，劳务派遣与劳务外包的转换。
一些央国企可能会将劳务派遣合同转为劳务外包合同，以规避劳务派遣的法律限制。
这种转换可能涉及变更合同、报酬结算方式、人员归属和管理模式。然而，这种“假外包、真派遣”的做法可能会给企业带来法律风险，因为它可能被认定为劳务派遣，导致企业需要承担用工单位的责任。
第三个，优化用工结构。
央国企还在优化用工结构，通过提高用工效率和激发队伍活力来应对市场变化。例如，大多数单位提出的通过优化组织管控体系、员工进出通道和用工总量管控，以便有效提升用工效能和管理效率。
【03】写在文末
所以我们可以发现，现实就是，解决办法总比法律层面的困难多。
劳务派遣员工在央国企中连续签订十年合同后，能否一跃成为正式工，这不仅涉及到法律层面的规定，还涉及到企业的用工策略、员工的权益保障以及政策和法规的完善。
我想不管最后如何解决，每个层面的社会责任都不能减少。员工有员工的责任，企业有企业的责任，政府有政府的责任。
三方共同努力，才能共同推动劳务派遣员工的权益保障和职业发展。
越是在求职与就业艰巨的时代，劳务派遣员工的权益保障和职业发展越是一个不容忽视的问题。
共勉。
——The End——
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