2024年9月27日，这一天对于国企改革来说是值得记录的一天。
国务院国资委在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上宣布，到2025年国有企业将全面推行末等调整和不胜任退出制度。
这一消息犹如一颗重磅炸弹，瞬间在央国3企员工中引发了广泛的讨论和深思。
毕竟这一改革的宣布，标志着国企员工的传统“铁饭碗”将面临着前所未有的挑战，也代表着央国企中那些党委组织部（人力资源部）的同事们有得忙了。
近来阿秦与同事忙着上线HR系统，已经体会到了什么叫工作上的焦头烂额了。
对于这一制度，如何实施？如何调整？如何退出？谁被调整？谁退出？等等，一系列的问题都值得思考！
从人力资源管理的角度，阿秦认为这一改革措施释放了很多信号，以下仅代表个人拙见，分享一二。
一、铁饭碗的变迁
铁饭碗，一个曾经让无数人羡慕的词汇，它代表了工作的稳定性和收入的保障。随着市场经济的深入发展和国企改革的不断推进，“铁饭碗”正逐渐演变为一种需要通过持续努力和绩效证明的“能力碗”。
在计划经济时代，国企工作因其稳定性而备受青睐。然而，随着改革开放的深入，市场经济体制逐步确立，国企面临着前所未有的竞争压力。
为了提高效率和竞争力，国企开始探索更为灵活的用人机制，传统的“铁饭碗”开始出现裂痕。近年来，国企改革的步伐明显加快。
从最初的薪酬制度改革到如今的末等调整和不胜任退出制度，国企的人事制度正在经历着一场深刻的变革。这场变革不仅改变了国企员工的工作状态，也改变了他们的职业观念。
二、改革的背景与内容
这一改革的背景在于提升国企竞争力和效率，响应市场化、现代化的要求。
目的在于通过绩效考核的优化，实现员工能上能下、能进能出的灵活用人机制，打破固有的稳定但僵化的人事体系。
在全球化的大背景下，国有企业面临着更加激烈的国际竞争。为了在竞争中立于不败之地，国企必须提高自身的运营效率和市场反应速度。
这就要求国企必须建立更加科学、合理的人才选拔和考核机制，从而提升整体的竞争力。改革的核心在于：
1.竞争上岗：所有岗位均需通过竞争获得，无论层级高低，均需通过公开、公平、公正的竞争流程来获得，打破原有的固定职位观念，营造积极向上的工作氛围。
2.绩效考核：绩效成为衡量员工能否胜任岗位的关键指标，建立明确、可量化、与企业战略目标紧密相连的绩效考核指标，确保评价的客观性和准确性。
3.末等调整：对于末等绩效员工，不是简单的惩罚，而是提供职业发展路径的调整建议，如转岗、培训提升或临时项目参与，以期提升能力后再回归或晋升。
4.不胜任退出：建立早期预警系统，对连续多次绩效考核不达标的员工提前进行干预，提供改进机会，对长期绩效不达标的员工实施退出机制，在实施退出机制时，遵循法律法规，确保程序的合法性和人道主义关怀
三、改革的影响与挑战
国有企业作为国家经济的重要支柱，其改革的成败直接关系到国家经济的稳定与发展。
此次推行的末等调整和不胜任退出制度，不仅是对国企内部管理机制的一次重大革新，更是对整个国家经济体制改革的一次积极探索。
在具体实施过程中可能会遇到的挑战包括：
公平性问题：考核评价可能受到管理者主观判断的影响，考核标准缺乏明确性和一致性，加之员工对考核标准和流程的了解不足，难以判断评价的公正性。最终使得评价结果难以令人信服，导致结果不公平。
执行难度：可能沦为表面文章，未能真正改变现状，很多时候改革责任未能明确落实到具体部门和个人，导致执行不力也是有可能的，加之若缺乏有效的反馈和调整机制，也无法及时应对实施过程中出现的问题。
员工适应：员工对新机制和文化可能产生抵触情绪，影响工作积极性和团队凝聚力，改革过程中的信息沟通不畅，也可能导致员工误解或不满，如何帮助员工适应新的用人机制和文化就值得管理层推行时重点考虑的问题了。
这些挑战需要国企管理层和员工共同努力，通过不断的沟通、培训和调整，才能逐步解决。
四、改革的未来展望
这一改革也引起了广泛的关注和讨论。
有人担心这将增加员工的压力，影响工作与生活的平衡；也有人期待这一改革能够激发国企的活力，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
这种不同的声音反映了改革的复杂性和艰巨性。
国企管理层需要认真听取各方面的意见和建议，不断完善改革方案，建立更加科学、合理的绩效考核体系，确保考核的公正性和公平性。
同时，持续加强对员工的培训和指导，帮助他们适应新的用人机制和文化。
如此，才能确保改革的顺利进行。
【写在文末】
总的来说，现在国企改革已进入深水区，不断向市场化机制迈进。阿秦认为，方向正确后具体措施的实践落地才是最为困难的。
倘若缺乏一套科学严谨的绩效考核体系作为支撑，“末位调整与不胜任岗位退出”政策便如同无根之木，难以有效执行，甚至可能演变为管理者心中的一大隐患，被视为不敢轻易触碰的“敏感地带”。
上层的思路和宗旨必定都是为广大众生谋长远的福利，至于具体实施时则需要中间层群策群力实践落地。
对于央国企而言，当务之急是着手建立并不断优化绩效体系，确保它既能够精准反映员工的工作成效，又能维护公平公正的职场环境。
这种以客观量化的标尺作为改革的指挥棒，才能真正分辨“优良中差”，也才具备信服力，才能真正实现“多劳多得”的正向激励。
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The End~
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