前不久，阿秦负责拟定集团的人员进出与培养指导意见，相当于把员工的职业生涯全生命周期给模拟了一下，将一名员工从25岁进入单位后到60岁＋正式退休的全过程“走”了一遍。
虽然这个思考的过程很艰难，期间也被中领导和大领导PUSH，但是这个过程却给阿秦带来了更多对人力资源管理的统筹性思考。
在这个过程中我发现有个很有意思的话题，涉及到人员“退出”部分，方法与手段果然多种多样，阿秦也慢慢开了职场眼界。
比如今天为大家分享的这个让人头疼的话题：央国企中，正式工转劳务派遣的那些事儿！
对了，昨天给大家分享了劳务派遣转成正式工的那些事儿，详情可见：
一、央国企中的编制情况
央国企，作为国家经济的顶梁柱，向来是“铁饭碗”的代名词。
但是，随着市场经济的发展，央国企也面临着编制紧张、人员冗余等问题，所以其饭碗“铁不铁”也在广受热议。
在这种背景下，央国企的编制情况变得复杂起来。
面对市场需求的快速变化和业务领域的不断拓展，央国企需要更加灵活的人力资源配置策略来支撑其战略目标的实现。
这包括建立动态调整的编制管理机制，根据业务发展需要适时增减编制；加强跨部门、跨领域的人才流动与协作，打破传统壁垒，实现资源的最优配置。
还包括利用现代信息技术手段，如人工智能、大数据等，提升人力资源管理的智能化水平，实现精准招聘、高效培训及科学决策等。
更扎心的是面对编制的种种限制，企业会不断通过劳务派遣的方式来引入临时工，以满足短期的人力需求。这种方式在一定程度上缓解了编制的压力，但同时也带来了新的问题。
二、央国企中正式工转为派遣工？
在央国企中，正式工转为劳务派遣工，这听起来似乎有些不可思议。但实际上，这种情况并不少见。
比如，有的企业为了降低成本，会将一些正式工转为劳务派遣工。这样一来，企业就可以减少对这些员工的福利和保障。
正式工转为劳务派遣工的现象，触及了劳动关系、企业成本管理与员工权益保障之间的复杂议题。
对于员工而言，从正式工转变为劳务派遣工，意味着其工作身份、福利待遇及职业保障发生了根本性变化。
从企业的短期利益出发，将正式工转为劳务派遣工确实能够降低人力成本，包括减少社会保险缴纳、降低薪酬福利支出等。然而，这种成本节约策略背后隐藏着不容忽视的长期风险。
其实，正式工转为劳务派遣工的做法还涉及伦理和法律层面的考量。企业应尊重员工的劳动权益，遵循公平、公正、透明的原则处理劳动关系。
三、法律合规探讨
这种做法是否合法合规呢？根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣工的使用是有严格限制的。
《劳动合同法》第五十九条精神，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。不得将连续用工期限分割订立成数个短期劳务派遣协议。
劳务派遣工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。而且，劳务派遣单位和用工单位都有一定的义务和责任。
在实际操作中，如果企业未经员工同意，擅自将正式工转为劳务派遣工，这显然是违法的。当然，如果企业在解除劳动合同时，没有按照法律规定支付经济补偿，这也是违法的。
《劳动合同法》第四十六条精神，公司员工转劳务派遣如果经员工同意，解除劳动合同时，用人单位需要向员工支付经济补偿金。
第四十八条精神，如果未经劳动者同意而解除劳动合同的，用人单位需要向员工支付赔偿金。
四、阿秦说法
这里，我们可以看看甘肃省高级人民法院的一个实际案例，案号：（2023）甘民申4473号。
在这个案例中，一名工人与央国企的劳动服务公司签订了劳动合同，但工作场所和岗位并未改变。
法院裁定，尽管合同形式上有所变化，但由于工作实质内容未变，原劳动关系仍然有效。
这一裁定案例，深刻体现了劳动法领域中“劳动关系实质重于形式”的原则，为处理类似劳动纠纷提供了重要的法律指引。
在此案例中，工人与央国企的劳动服务公司签订了新的劳动合同，尽管合同主体发生了变更，但工人实际从事的工作岗位、工作内容、工作环境及工作条件等核心要素均未发生实质性变化，所以原有的劳动关系就应当得到维持。
这也提醒了企业，在处理正式工转劳务派遣的问题时，必须严格遵守法律规定，不能简单地以降低成本为目的，忽视员工的合法权益。
【写在文末】
总的来说，央国企中正式工转为劳务派遣工，这是一个复杂且敏感的问题。
阿秦作为企业的HR，同时也作为一名普通劳动者，真诚建议企业在追求效益的同时，也应该考虑到员工的权益和感受。毕竟，员工才是企业最宝贵的财富。
一是加强内部管理，优化成本结构，通过提高生产效率、创新业务模式等方式来降低运营成本，而非简单地将成本转嫁给员工。
二是建立健全的薪酬福利体系，确保员工的劳动付出得到合理回报。
三是加强员工关怀与培训，提升员工的职业技能和综合素质，增强其归属感和忠诚度。
四是积极履行社会责任，树立良好的企业形象，为企业的长远发展奠定坚实基础。
总之，劳动关系的变更是一个敏感话题，对企业与劳动者而言都是如此，双方不如都真诚沟通，企业作为强势一方，在处理这类问题时，应该遵循法律规定，充分尊重员工的意愿，通过沟通和协商来达成共识。
只有这样，才能实现企业和员工的双赢。
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The End~
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