企业“以人才为中心”的五级招聘策略

文化   职场   2024-09-02 07:00   北京  

文丨曹伟涛
摄图网

企业以人才为中心,满足人才的需求,不是放弃用人原则,不是一味地讨好人才,而是去除掉影响人才加入和发挥能力的障碍,这些障碍也是企业自己设置的。企业往往给自己加了很多限制人才的条件,束缚了人才的创造力,固守堡垒,把人才挡在了门外而浑然不知。


在知识经济时代,只有那些创造出吸引人才和激发人才创造力的企业才能招聘到优秀真人才。如果企业还沿用以企业为中心的招聘策略,而不是采用以人才为中心的招聘策略,那么不仅招聘不到优秀的人才,还会流失优秀的人才。

刘玖锋老师认为,企业“以人才为中心”可以分为以下五级层次。

01

第一层次:建造吸引人才的硬件环境 

主要建造满足人才生活和工作的更好的基础设施,如装修“高大上”的办公楼、宽大的办公室、五星级酒店标准的宿舍、饮食种类繁多的食堂、随时可用的健身房和浴室、科技范的会议系统、上下班通勤班车、高档统一的职业装等。在这些方面,企业与企业之间的差距已经在缩小,逐渐变成了吸引人才的基础条件。

02

第二层次:打造适合人才的分布式办公模式 

在同一个城市,交通很重要,如城东和城西;在同一个国家,资源和产业有差异,如中国东部和西部;在同一个世界,不同的洲际,政治和文化差异很大。虽然人才流动变得频繁,交通也越来越便利,但工作地点一直是人才选择就职的关键因素。

无锡江阴的一家制造业企业,这个行业的技术研发人员很少,优秀的技术研发人才都集中在广东,但都不愿意来江阴,即使来江阴,人工成本很高,而且不稳定,同时对这边也不熟悉,没有技术交流的圈子,技术很难提升。于是,这家企业把研发中心放到了广东,很快就组建了一个非常强的研发团队。

企业要思考,自己需要的人才在哪,最好就把办公室设置在哪。知识经济时代,不再是企业总部在哪一个城市,就要求全国的人才都集中到这个城市办公,这种模式很难招聘到优秀真人才。

03

第三层次:塑造吸引人才的激励方式 

企业不依靠高薪也可以招聘到优秀真人才,企业规模小的时候大多难以提供高薪酬,有些优秀真人才在换工作的时候也不在意薪酬,但这不应该是常态。只有高的薪酬才能提高招聘到优秀真人才的概率。

很少看到一个卓越的企业给员工的待遇很低,却能持续招聘到很多人才的案例。这里的关键是,薪酬水平不是企业说了算,而是人才说了算。奈飞鼓励员工出去面试,这是证明奈飞的薪水竞争力最可靠和最有效的方式。

04

第四层次:营造激发人才创造力的文化 

人择良友而交,禽择良木而栖,人才都想到能发挥能力的地方任职,高薪是吸引优秀真人才的必要条件,但不是充分条件。很多企业凭借高薪一时招聘了不少明星人才,但过了一段时间,人才又纷纷离开。他们私下说道:“当时公司是以2倍的工资把我挖过来的,但是过来之后,很多工作都开展不了。我还要再坚持2年,我现在有房贷、车贷,家庭经济压力太大,等过了这2年,我肯定要走的。”

以人才为中心,是尊重人、相信人的潜力,提供激发人才创造力的文化,包括信任、授权、价值观、晋升等。如果企业只是把人才当门面,不相信人才的力量,把人才当成资本的附庸品,是找不到或留不住优秀真人才的。第四层次的差距是企业间最大的差距。

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第五层次:创造满足人才个性化需求的空间 

这几年,很多企业针对客户的个性化需求调整商业模式,互联网信息平台提出了千人千面,生产企业提出柔性定制等商业运营模式,并提供针对性的产品或服务。同样,员工的需求也是个性化的,企业一刀切的共性管理制度要求满足不了个性化的需求。

比如企业的股权激励制度,大部分是根据企业的战略、职级、范围、额度等统一规定的,假如员工想从薪酬激励中获得更多的现金,那么长远的股权激励就满足不了需求,有的员工想要更多股权,少一些现金,仍然满足不了个性化的需求。崇尚自由与责任的奈飞就给予员工个性化选择的权利,允许由员工自己而不是薪酬委员会来决定薪酬总包中现金与股票期权的比例分配。要尊重人性,并不是员工要的股票少、现金多,就代表对企业未来没信心。越来越多的企业在吸引顶尖人才时,把薪酬和股权的组合比例的决定权交给人才,可以更好地满足个性化需求。除了薪酬个性化需求,员工对上班时间、穿着、会议管理、休息休假等都有需求分化的趋势。

不少企业已经在尝试创造满足人才个性化需求的空间,但大部分做得还不够,因为个性化的管理会打乱企业的共性制度,需要管理者容忍一定的模糊性和不确定性,这对传统的管理模式是巨大的挑战。

企业以人才为中心,满足人才的需求,不是放弃用人原则,不是一味地讨好人才,而是去除掉影响人才加入和发挥能力的障碍,这些障碍也是企业自己设置的。企业往往给自己加了很多限制人才的条件,束缚了人才的创造力,固守堡垒,把人才挡在了门外而浑然不知。

由企业管理出版社出版,人力资源管理专家刘玖锋所著的《人才复利——CEO先是1号找人官》已正式上市本书系统论述了企业怎么获得人才——从找到人,到找对人,到找进人,到最后留住人。作者在书中详细介绍了其独创的破解企业找人之谜的“4D找人模型”,并提供了找到真人才的系统方法,致力于帮助企业CEO先成为1号找人官,再成就优秀的企业组织建设。

本文有所删减

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