劳动及雇佣法规
赵骁
竞天公诚律师事务所
合伙人
zhao.xiao@jingtian.com
何彦灵
竞天公诚律师事务所
律师
he.yanling@jingtian.com
随
着经济环境和市场竞争的不断变化，竞业限制纠纷案件数量激增，呈现涉案主体扩大化、纠纷类型多样化、复杂程度提高、违约金争议突出等特点。本文将结合司法案例综合性地概览竞业限制纠纷中涉及的法律问题，总结常见实务审查要点。
判断劳动者是否负有竞业限制义务
劳动者是否为适格的竞业限制主体。《劳动合同法》第二十四条第一款规定适格的竞业限制主体限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。尽管司法实务对于何等岗位劳动者属于前述适格主体没有统一标准，但是结合司法案例来看，法院越来越倾向于结合相关行业业务及劳动者的工作职责、性质等进行实质审查和综合判断，而不仅仅局限于职位名称、职位级别或者月薪收入，且超过半数的案件中认定竞业限制人员范围的标准相对宽泛。
用人单位与劳动者是否签订了有效的竞业限制协议。在认定协议效力问题上，劳动者通常会提出竞业限制协议不符合法律明文规定，系用人单位通过欺诈、胁迫的手段订立，系用人单位伪造，协议内容存在排除劳动者权利、免除用人单位责任的条款等等抗辩理由，以主张协议无效。
判断用人单位是否支付竞业限制补偿金
竞业限制协议未约定竞业限制补偿金不会影响协议的效力，用人单位未支付竞业限制补偿金也并不构成劳动者不履行竞业限制义务的理由，劳动者在遵守竞业限制义务的情况下可另行主张相应的经济补偿。当然，如果用人单位因自身原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制协议。
判断劳动者是否违反竞业限制义务
竞争关系的认定。《劳动合同法》将竞争关系的认定标准明确为“生产或者经营同类产品、从事同类业务”。实践中，法院通过形式审查与实质审查相结合的方式综合判断新旧单位之间是否具有竞争关系，通常会参考工商登记信息或营业执照上公示的经营范围、虽未经过公示但实际经营的业务、关联公司经营的业务、产品与服务内容、企业官网宣传、供应商与客户证言、竞业限制协议是否列明等情况综合判断。
劳动者是否为竞对公司工作。劳动者是否加入竞对公司是竞业限制纠纷案件的重点和难点。随着市场玩法的更新迭代，劳动者的竞业行为越来越隐蔽，鲜少实施直接入职或直接投资相同行业公司的行为，更多地采用劳务派遣、关系挂靠、人事代理或股份代持等行为。结合北京、上海、深圳等竞业限制案件高发地区的司法实践经验，法院认可的能够证明劳动者为竞对公司工作的证据，包括但不限于劳动者自述、劳动者在竞对公司工作的照片/视频、劳动者车辆在竞对公司附近停放的照片/视频、劳动者代表竞对公司公开发文或者参加公开活动、社保公积金缴纳信息、劳动者社交软件/自媒体信息、劳动者在竞对公司签收快递/外卖的信息等。在用人单位已提供初步证据的情况下，法官将根据自由心证要求用人单位进一步举证证明劳动者存在竞业行为的事实，或要求劳动者就其存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明，继而根据盖然性的标准对法律事实进行综合认定。
判断劳动者违反竞业限制义务需承担的法律责任
是否需要返还竞业限制补偿金。若双方在竞业限制协议中对返还补偿金进行约定，法院通常予以支持；如果双方未作上述约定，法院将以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形。
是否需要继续履行竞业限制义务。如果用人单位提出要求劳动者继续履行竞业限制协议的诉讼请求，且裁判时仍处于竞业限制期限内，法院通常在明确履行期限的情况下依法予以支持。
如何承担违约金责任。竞业限制是劳动关系中少有的可以约定违约金的情形之一，但法律并未对违约金作出限制性规定，也未规定参考标准。实践中，用人单位常常在竞业限制协议中约定竞业限制违约金为固定数额、补偿金的倍数或者劳动者离职前一定期间内工资总额的倍数，劳动者往往会以违约金过分高于实际损失而主张调减。结合实践经验，审理机构在审查违约金数额时通常会考虑以实际损失为基础，兼顾协议的履行情况、当事人的过错程度、预期利益、竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务和收入、未履约期限、用人单位补偿金支付情况等等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以调整。
作者 | 竞天公诚律师事务所合伙人赵骁、律师何彦灵
本文刊载于《商法》2024年10月刊。如欲阅读电子版，欢迎浏览《商法》官网。
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