在当前的劳动市场中，国企职工在外兼职的情况愈发普遍，这不仅涉及到劳动者的权益保护，而且也关系到用人单位的合法利益。
从劳动者权益保护的角度来看，兼职为职工提供更多元化的收入来源和职业发展机会，有助于提升个人技能和市场竞争力。
当然，这也要求劳动者必须妥善平衡好本职工作与兼职工作之间的关系，确保两者互不干扰，不影响工作效率和质量。同时，劳动者应增强法律意识，确保自己的兼职行为符合相关法律法规的规定，避免陷入法律纠纷。
对于用人单位而言，国企职工在外兼职可能带来一定的管理难题和潜在风险。
一方面，用人单位需要关注兼职行为是否会对职工的本职工作造成负面影响，如精力分散、利益冲突等；另一方面，用人单位还需考虑如何维护自身的商业秘密和知识产权，防止因职工兼职而泄露敏感信息。
因此，用人单位应建立健全的兼职管理制度，明确兼职的审批流程、限制条件及责任追究机制，确保兼职行为在合法合规的前提下进行。
一、双重劳动关系的法律依据
双重劳动关系，指的是一名劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系的情形。
当然，我们可以发现，此处限定的劳动关系既包括劳动合同性质的劳动关系，还包括形成事实劳动关系。
这种关系可能涉及到全日制工作与非全日制工作相结合，也可能涉及到多个全日制劳动关系，还可能涉及到非全日制工作与非全日工作的结合。
《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或多个用人单位建立劳动关系，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
而且，《劳动合同法》第39条第4项规定，用人单位对劳动者因建立双重劳动关系而严重影响本单位工作任务完成时有解除权。
可以发现，该规定并非否定双重劳动关系, 而是针对劳动者因双重劳动关系影响工作时赋予用人单位合法解除权。
此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定，如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位发生用工争议，应当按劳动关系处理。
通过上述分析，我们发现现有法律并未明确禁止双重劳动关系的存在，只是赋予原用人单位在受到损害时相关救济权利。
二、国企职工在外兼职的合法性分析
在实际操作中，国企职工在外兼职的情况复杂多样。一些国企职工可能因为主业工作量不饱和，或者出于增加收入的需要，选择在外兼职。
然而，这种兼职行为是否构成双重劳动关系，需要根据具体情况进行判断。
1.兼职性质的判断
如果国企职工的兼职属于非全日制用工，且不影响其在国企的正常工作，如常见的八小时之外的自媒体副业、讲座授课之类的，一般不构成对原劳动关系的严重影响，因此一般意义上不被视为构成双重劳动关系。
如果兼职行为对完成国企工作任务造成了严重影响，或者职工拒不改正，国企有权依法解除劳动合同，但是这一条中“造成严重影响”，往往用人单位较难以证明。
2.兼职合同的签订
国企职工在兼职时，最好与兼职单位签订书面合同，明确双方的权利和义务。这样的合同有助于明确劳动关系的性质，避免因口头约定不清而产生纠纷。
但是，不同立场下可能又有不同的应对措施。如站在劳动者立场上，若新单位是梦寐以求的单位，一旦签订兼职合同，可能意味着断绝了与新单位形成事实劳动关系的可能。
三、司法实践中的案例分析
1.案例一：L与湖南A商务有限公司劳动争议案
上诉人L系中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段正式在编职工，该公司为其缴纳了“五险一金”。
2018年3月6日，其应聘至被上诉人A公司任职工作期间并未解除与中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段劳动合同关系，上诉人在庭审中认可其与原用人单位系全日制用工的劳动关系，其也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，故不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。
由于L与A公司之间建立的并非劳动合同关系，L诉请A公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据。
在该案例中，L作为国企在编职工，同时在A公司兼职（未建立劳动关系）。法院最终判决L与A公司之间不构成劳动合同关系。
2.案例二：王某与北京A公司劳动关系确认案
王某在A公司工作的同时，也在B公司兼职。王某至A公司工作，不参与打卡考勤是经允许的，工作时间不固定也是由单位决定的，王某在A公司的管理和指挥下工作，每月结付工资，所从事的工作是单位业务的重要组成部分。
法院最终确认王某与A公司存在事实劳动关系（组织从属性、经济从属性、人格从属性），因为王某的兼职行为并未影响其在A公司的工作。
四、用人单位对职工兼职的风险防范
1. 明确规章制度
用人单位应当在规章制度中明确规定职工兼职的相关规定，包括兼职的申请程序、兼职的限制条件等，以便在职工违规兼职时有据可依。
2. 加强劳动合同管理
用人单位应当与职工签订详细的劳动合同，明确约定职工不得在外兼职或者在特定条件下允许兼职，以保护用人单位的合法权益。
3. 建立有效的沟通机制
用人单位应当建立有效的沟通机制，及时了解职工的工作状况和兼职情况，对于可能影响工作的兼职行为，及时进行干预和处理。
【写在文末】
近年来随着新业态的蓬勃发展，我国双重劳动关系现象的演变，显著地体现了一个由幕后至前台的逐步显现过程。
在现实生活中，双重劳动关系的实例比比皆是，涵盖了国有企业下岗职工重新就业、内部退养人员在外单位任职、以及非全日制工作者在其他单位进行兼职等多种情况。
对于国有企业职工在外从事兼职活动是否构成双重劳动关系的判定，需全面审视兼职的实质性质、其对原工作的影响程度，并紧密结合国家法律法规的具体规定。
为维护双方的合法权益，用人单位与劳动者均有责任严格遵循法律法规要求，通过签订正式合同、确立清晰的内部管理规则等手段，对兼职行为进行合理规制，确保劳动关系的和谐与稳定。
如此，才能既保护劳动者的正当权益，也有助于用人单位的规范化管理和长远发展。
The End~
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