劳务派遣作为一种灵活的用工形式，很“灵活”，其实现在更为“灵活”的还有一种模式进入到大众视野：劳务外包！
可能前者大家听说得更多一些，但其实劳务外包也是十分常见的用工形式了。
我们对它们，其中的爱恨情仇真的说不清。一方面它们为企业提供了灵活的人力资源配置方式，但另一方面却是存在着不少的“坑”！
一、劳务派遣与劳务外包是什么？
劳务派遣：关于这个制度，阿秦前面几篇文章说得很多了，从留言中也可以感受到大家对这个制度的“伤痛”。
这种制度是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣至用工单位工作的一种用工形式。
在这种模式下，劳动者与劳务派遣公司存在劳动关系，而与实际用工单位之间则是劳务关系。劳务派遣的最大特点是“招聘与使用相分离”。
劳务外包：“杀伤力”可能也不亚于劳务派遣。
这种是指企业将部分业务或工作内容发包给其他专门机构来完成，并按照约定向承包方支付外包费用。在这种模式下，承包方的员工劳动关系、工资福利、工作职责等，均由承包方自行负责。
劳务外包的核心在于“业务或工作的整体转移”，发包方与承包方之间形成的是合同关系，而非劳动关系。承包方自行负责完成所承包的工作，并对其员工进行管理。
1. 适用法律不同
劳务派遣：主要适用《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》等，涉及劳动者权益保护、劳动合同签订、薪资支付、社会保险等方面的法律法规。
劳务外包：主要适用《民法典》合同编及相关业务领域的法律法规，侧重于合同双方的权利义务、违约责任等方面。
2. 责任主体不同
劳务派遣：派遣单位是用人单位承担劳动者的管理责任，包括合同签订、薪资发放、社会保险缴纳等；用工单位则负责劳动者的日常管理和工作任务安排。
劳务外包：发包方对承包方的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由承包方自行安排确定，发包方仅对承包方的工作成果进行验收和支付报酬。所以这种更加“灵活”！
3.合同标的不同
劳务派遣：合同标的一般是“人”，即按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用。
劳务外包：合同标的一般是“事”，即按照事先确定的劳务单价，根据承包方完成的工作量结算费用。
4.违法的后果不同
劳务派遣：理想状况下，违反相关规定的，劳务派遣单位与用工单位可能承担连带赔偿责任。
劳务外包：违法责任主要由承包方承担，发包方通常不直接对承包方的员工负责，这里就隐藏着对劳动者最大的不利点。
三、劳务外包的风险点
1.薪酬协议陷阱
劳务外包公司有可能在薪酬协议上设置陷阱，如将薪酬分为基本工资和项目奖金两部分。在项目期间，项目奖金正常发放，但项目结束后，劳动者可能只能拿到基本工资，甚至面临无工作可做的境地。
2.工作内容与期望不符
劳务外包公司在承接业务时，可能为了降低成本而降低工作标准或改变工作内容。这导致劳动者在实际工作中面临与期望不符的困境，甚至可能因无法胜任工作而被辞退。
3.缺乏职业保障
与劳务派遣相似，劳务外包也缺乏稳定的职业保障。项目结束后，劳动者可能需要重新寻找工作机会，这不仅增加了就业压力，还可能影响其职业发展的连续性。
4.法律风险与责任不清
劳务外包中，发包方与承包方之间的责任划分往往不够明确。一旦发生劳动争议或工伤事故，双方可能相互推诿责任，导致劳动者难以获得有效赔偿。
四、“假外包、真派遣”？
严格来说，劳务外包更能降低企业风险，很简单的例子，既然都“外包”了，其实就跟用工单位没啥责任了！这也是为啥现在很多企业推崇这种用工方式的原因。
所以最“坑”的不是劳务派遣，也不是劳务外包，而是披着劳务外包的衣裳做着劳务派遣的事，俗称假外包、真派遣！
不过依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”
在实际操作中，以下几种情形可能会导致被认定为“假派遣、真外包”：
1. 管理主体混淆：如果在名义上的劳务外包关系中，发包方实际上对劳动者进行直接的指挥和管理，而非由承包方负责，则可能会被认定为假外包真派遣。
2. 合同标的不明确：如果外包合同中对服务内容和范围界定不清，或者未明确约定外包服务的内容与范围，可能会被认定为假外包。
3. 费用结算方式：如果发包方根据外包业务实际使用人员和天数对外包服务费用进行核算，支付“用工成本 + 管理费”等服务费用，这种结算方式可能被认定为假外包。
4. 劳动者的工作时间和地点：如果劳动者的工作时间、休息休假、加班等由发包方直接进行监督管理，这可能会被视为假外包。
5. 劳动者的考核与管理：如果发包方对劳动者实行直接的管控或发包方对劳动者的管控程度较高，则被认定为“假外包，真派遣”的可能性将会增加。
6. 外包服务商的资质：如果外包服务商没有相应的业务资质，而有劳务派遣资质，这可能会被视为假外包。
7. 合同名称与实质不符：即使合同名称为劳务外包合同，但如果实质上仍然是按照人头支付管理费的形式购买劳动力，并没有根本上改变劳务派遣的本质，也可能被认定为假外包。
8. 劳动者的权益保护：如果发包方未为劳动者购买社保或未确保劳动者享有与本单位员工同等的待遇，这可能会被认定为假外包。
The End~
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