最近聚焦“劳务派遣”这个主题，阿秦写了好几篇文章进行分享，与之对应的，也看到了很多劳动者的留言，从留言中也能看到不少实践的乱象。
有些可能看似不合法但实则是允许的，而有些则是看似合法但实则却是不允许的。这个标准的“度”如何拿捏？
我想一方面是根据人民法院官方公布的裁判案例，尤其是最高院、省高院公布的劳动者权益保护典型案件去揣摩司法倾向，这毕竟是代表最官方的立场。
另一方面则是结合现阶段劳动纠纷整治的力度去合理维权，才能达到一分精力与一分收获的对等。
所谓上有法律，下有执行，下面实施起来造成的不合理与上面所倡导的倾向不是一回事，执行和监督层面终归要落于实践中去检验。
具体到我们每位劳动者身上，应当具备相关法律意识，理解到官方所代表的立场，才能知法懂法，进而用法和守法。
面临不公时甚至可以在实际用法中去理论学法。
通过检索法律数据库，阿秦为大家分享几个劳动争议典型案例，供大家阅读：
【案例一】张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案
本案系山东省劳动者权益司法保护十大典型案件之一。案号：（2023）鲁01民终1420号。
问：用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订派遣协议（俗称悄悄“卖”），有何影响？
答：不改变其与原劳动者的劳动关系。
一、基本案情
张某自2010年5月20日起，在某招待所连续担任厨师及厨师长职务，期间双方未订立正式的书面劳动合同，且招待所亦未为张某缴纳社会保险。然而，自2019年11月至2021年6月期间，张某的社会保险由某人力资源公司负责缴纳。
2020年5月，某招待所与某人力资源公司签署了《劳务派遣协议》，但此变动并未即时影响张某的工作内容及地点，他依旧在原招待所从事厨师工作。2021年5月，张某获准休假外出学习，但学习结束后尝试回归原岗位时，却遭到招待所拒绝，并从当年6月起停发了张某的工资。
面对这一情况，张某提起了劳动仲裁，主张与招待所间存在劳动关系，但仲裁结果并未完全满足其诉求，随后张某选择提起诉讼。
法院经过审理后认定，张某自2010年5月起即在招待所工作，双方之间已形成事实上的劳动关系。
尽管招待所与人力资源公司之间签订了劳务派遣协议，但张某的工作岗位及地点均未发生任何变化，且招待所及人力资源公司均未就劳务派遣事宜向张某进行告知或征得其同意，同时人力资源公司也未与张某签订新的劳动合同。
因此，法院认为招待所单方面主张张某已转为劳务派遣工，从而否认与其之间的劳动关系，这一主张缺乏事实与法律依据。
三、阿秦说法
根据《劳动合同法》第八条、第六十条之规定，劳动者对其所属用人单位及劳动合同的基本内容享有知情权，而用人单位则负有法定的告知义务。
同时，劳动者应明确自己与用人单位之间的劳动关系，尽管未签订书面劳动合同（最好要签），但也存在着认定为事实劳动关系的可能，只要存在实际用工关系，就应当视为建立了劳动关系。
本案中，尽管存在劳务派遣协议，但由于派遣公司未与劳动者签订书面合同且未履行告知义务，加之劳动者的工作内容及地点均未发生变化，因此该劳务派遣协议对劳动者不具有法律效力！
这一判决不仅保护了劳动者的合法权益，也为类似案件的处理提供了参考，强调了用人单位在劳务派遣过程中应严格遵守法律法规。
说得再直白点，以后如果发现自己被悄悄“卖”给了劳务派遣单位，这种一定要维护自身合法权益。若用人单位未有你协商，“私自”行事，必然涉及违法。
【案例二】梁某诉某汽车公司劳动争议案
本文系2022年广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例之一。
问：用人单位通过虚假劳务派遣，进而规避主体用工责任，是否违法？
答：违法
一、基本案情
梁某于2010年11月6日入职某汽车公司，汽车公司以某咨询公司的名义与梁某逐年签订劳动合同，梁某工资亦由汽车公司发放。
汽车公司与咨询公司于2015年8月1日签订《劳务派遣协议书》，其中对劳动报酬的数额及支付方式等重要事项均未作约定。
咨询公司没有劳务派遣资质，未对梁某进行任何管理。梁某因汽车公司解除劳动关系申请劳动仲裁请求支付经济补偿等。
二、裁判结果
广东省高级人民法院审理认为，咨询公司从未对梁某进行过管理，双方无成立劳动关系的合意。汽车公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。
虽然梁某与汽车公司未订立书面劳动合同，但梁某按汽车公司的规章制度接受汽车公司的劳动管理，从事的工作是汽车公司的业务组成部分，工资报酬亦由汽车公司支付，双方具备实质劳动关系特征。
因此，应认定汽车公司与梁某之间成立劳动关系，由汽车公司承担用人单位主体责任。
三、阿秦说法
在现实生活中，有些用人单位可能会采取一种不太光彩的手段，那就是通过制造虚假的劳务派遣关系来逃避他们本应承担的责任和义务。
简单来说，就是明明是自己直接雇佣的员工，却故意说成是通过劳务派遣公司派来的，这样他们就可以推脱一些对员工的责任，比如工资发放、社保缴纳、工作环境保障等。
用人单位通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为违反诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。人民法院应依据双方的实质法律关系进行审查认定，判令实际用人单位承担相应的主体责任。
换句话说，法院会要求那个实际上在用工、享受了劳动者劳动成果的单位，也就是真正的“老板”，来承担他们应该承担的责任。
【案例三】某旅游文化公司与某人才服务公司服务合同纠纷案
本文系2023年重庆市高级人民法院发布劳动争议十大典型案例之一。
问：劳务派遣用工下，劳动者的社保由谁买？劳务派遣单位与用工单位就为被派遣劳动者缴纳社保费的主体以及未缴纳社会保险费的后果作出约定的，该约定效力如何？
答：派遣单位。约定有效。
一、基本案情
2019年5月17日，重庆某旅游文化发展有限公司（以下简称“旅游公司”）与重庆某人才服务有限公司（以下简称“人才公司”）签订了一份《服务外包合同》，约定由人才公司向旅游公司提供包括安全员、服务员、保洁员等岗位的人员，以从事辅助业务服务。
旅游公司则需向人才公司支付相应的服务费用。同时，双方还签订了一份《补充协议书》，对从业人员在工作过程中可能发生的伤病、残疾、死亡等情形下的费用承担问题进行了详细约定。
协议明确，依法应由用人单位承担的费用，如工伤赔偿等，由旅游公司承担，并由其先行支付给人才公司，再由人才公司负责办理相关手续。合同签订后，人才公司与吴某某签订了劳动合同，并将其派遣至旅游公司工作。
然而，在2020年4月23日，吴某某在工作期间突发疾病不幸去世。随后，吴某某的亲属与旅游公司、人才公司经过协商，达成了《人民调解协议书》，约定双方共同承担吴某某的工亡赔偿金105万元，并各自垫付50%的费用。但在协议履行过程中，双方就工伤赔偿责任的主体问题产生了争议，并因此诉诸法院。
二、裁判结果
法院在审理此案时，首先确认了双方签订的《服务外包合同》及《补充协议书》的合法性。
法院认为，虽然为劳动者缴纳社会保险费是劳务派遣单位的法定义务，但双方通过签订协议的方式，对工伤保险待遇的承担主体进行了变更，且该变更并未违反法律法规的强制性规定，因此是合法有效的。
对于吴某某因未缴纳工伤保险而产生的应由工伤基金支付的部分费用，法院认为，由于旅游公司未能按时足额向人才公司支付相关费用，导致人才公司未能为吴某某缴纳工伤保险，因此该部分费用应由旅游公司承担。
同时，法院还指出，双方签订的协议中并未体现出规避法律责任的意图，而是对用工单位应当承担的义务以及未履行该义务可能产生的后果进行了明确约定。
因此，法院最终判决旅游公司向人才公司支付已垫付的赔偿金52.5万元及利息，以维护协议的效力和劳动者的合法权益。
三、阿秦说法
在劳务派遣关系中，为被派遣劳动者缴纳社会保险费是劳务派遣单位的法定义务。如果劳务派遣单位未能履行此义务，通常应由其承担相应的赔偿责任。
然而，如果劳务派遣单位与用工单位就社会保险费的缴纳主体及未缴纳的后果进行了明确且合法的约定，那么法院将尊重这些约定，根据协议内容来确定双方之间的权利义务。
这一裁判原则旨在平衡劳务派遣单位与用工单位之间的责任，同时确保被派遣劳动者的合法权益得到有效保障。
简单来说，通过这个案例是想告诉大家，并非劳务派遣用工下劳动者无任何保障，只是这种用工形式下劳动者的用人单位变成了派遣单位而已。
换言之，根据我国劳动法治体系中规定的应由用人单位承担的一切责任与义务都变成了派遣单位，甚至有可能用工单位未尽到相应责任会受到连带责任赔偿！
【写在文末】
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、满足企业用工需求方面发挥着重要作用。然而，正如本文所探讨的：
劳务派遣的实践中也暴露出诸多问题和乱象，特别是用人单位利用劳务派遣规避主体责任、侵害劳动者合法权益的现象时有发生。
通过分析和解读一系列劳动争议典型案例，不难发现，法律的天平始终倾向于保护劳动者的合法权益。
无论是通过官方公布的裁判案例，还是结合当前劳动纠纷整治的力度，都强调了用人单位在劳务派遣过程中应严格遵守法律法规，履行告知义务，确保劳动者的知情权与选择权。
对于劳动者而言，增强法律意识，了解并掌握自身权益的保障途径至关重要。面对不公，要敢于发声，更要学会运用法律武器来维护自己的合法权益。
当然，也需要衡量实施手段，若还需要继续在单位工作，可通过协商、调解的方式解决。
同时，通过对实际案例的学习，我们也应深刻理解到，法律与执行的差距需要我们在实践中不断检验和修正，确保法律的精神真正落地生根。
The End~
👇关注阿秦，后台回复“深度链接”，拉你入围核心圈
往期推荐：
27.秋招人这样制作简历，Offer直接拿走不谢！（超全干货！）
26.研究生毕业，导师果断“售后服务”！致敬天下所有辛勤耕耘的人民教师，节日快乐！
24.劳务派遣“坑”在哪里？劳务外包又“坑”在哪里？（一文详细辨析！）
23.国企中程序性流程究竟有多少？但流程优化又不等于没有流程！
18.“公司法”与“劳动法”双重语境下高管离职的合规操作指南
17.关于劳动合同的那些“秘密”，你了解多少？（必备十二条合同常识！）
4.秒懂人力资源盘点
