团队低执行力的六大根源
高效执行力是一种能力，更是一种态度，而执行力的提升不仅关乎个人，更关乎整个团队的效率和竞争力。在团队协作的过程中，导致团队执行力低的根源是什么呢？
根源一：团队成员工作目标不清晰、做事没有轻重缓急
我们都知道在制定目标时要遵循SMART原则，即明确具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、时限性（Time bounded）。但很多团队在制定目标时并未遵循SMART原则，而是毫无根据的按照自己的想法随心所欲地去做，以至于团队成员在工作时目标不清晰，做事没有轻重缓急之分，也随心所欲。
1.具体性原则：体现绩效目标之间的因果关系，依据关键成功因素明确具体衡量标准。
SMART原则的第一个标准就是目标一定是具体的概念，而不能是一个模糊的概念。缺乏具体指导的目标容易使得人们在实施过程中迷失方向，导致目标无法达成，因此，在做一件事之前首先要思考：为什么要做这件事？这件事情对于客户和业务目标需求具体产生的结果定义有哪些？为了达成期望目标应该采取什么样的具体措施？与这个目标相关的人能否在实现目标过程中达成共识？
2.可衡量原则：可定期准确完整地收集所需数据。KPI指示可量化计算，工作目标可以用双方都能理解的标准（如绝对数、百分比率等）。
这个目标是不是可以衡量的？如果一个目标不能够衡量，它就不能够管理。我们还需要明确目标的方向和结果到底是什么，用数字和描述性的语言把目标清晰的界定出来，让团队成员知道如何能够达成目标，如何检查工作进展、检验工作成果。
3.可实现原则：指标必须在考核对象的责任和全力范围之内，具有一定的挑战性，需要付出工作努力和发展自身能力才能实现。
这个目标是否具有可实现性？目标制定得过高或过低都不利于最终的结果呈现，目标过高容易打击团队成员执行的积极性，而轻易就能达成的目标又缺乏挑战性，不具备激发人们努力奋斗的动力。因此，我们要考虑为了达成目标需要付出哪些努力？团队和个人是否具备足够的信心？有哪些可能会成为阻碍团队达成目标的因素？提前思考这些问题并找出应对措施，更有利于目标的实现。
4.关联性原则：为总目标服务的指标，无关的指标坚决砍掉。
目标是具有相关性的，是指一个目标对于实现另一个目标的重要性和影响程度。我们要思考这几个问题：目标与业务之间具有什么关联？两者之间有哪些联系？员工是否明白完成目标后对个人/组织能带来哪些价值和好处？当两个目标紧密相关时，它们之间会产生积极的影响；反之，则会产生负面影响。评估目标相关性有助于确定目标之间的优先级，并进行合理的资源分配。
5.时效性原则：明确指标完成的时间，并确保在需要的时候能够得到所需的数据。
目标达成必须要有时间限制。设定目标达成的截止日期是为了帮助团队明确时间和目标，促使团队产生紧迫感，激发大家更高效地完成任务。因此，一定要清楚的知道达成目标需要多长时间，这个目标必须在什么时候完成。
根源二：管理者没有常抓不懈，与下属沟通不及时高效
管理就是要反复抓抓反复。马云曾说过这样一句话：“晚上想想千条路，早晨醒来走原路”，很多人都是这样，晚上想来想去觉得有很多条路都能通向成功，但早上醒来还是按照原来的方式去做事。
一个管理者在管理过程中的管理“品质”决定了整个团队的发展方向是否正确，努力是否有收获。要想带领团队实现远大目标，其核心就在于管理者能不能常抓不懈，同时要求管理者必须具备超强的韧性与抗击打能力。此外，与下属的及时沟通及时高效，才能够确保目标能够很好的达成。
根源三：没有良好的激励与考核制度，团队成员干好干坏一个样。
激励与考核制度十分有必要。它们不是独立存在的单一体系，而是相互关联、相互协同的。如果一个团队没有良好的激励与考核制度，团队成员干好干坏一个样，久而久之，团队里混水摸鱼、得过且过的人就会越来越多。而科学的激励与考核制度不仅可以激发团队成员的工作热情，调动工作积极性，还能提高团队整体的工作效率，创造更多的机会和利益。
根源四：缺乏大家一致认同的文化，没有形成团队凝聚力
建设一个优秀的团队离不开文化氛围的营造，团队文化的打造是通过长期的渗透生长慢慢形成的，凝聚力的背后是：信任与爱！但没有两个人的人生经验会完全一样，没有两个人的信念、价值观会完全一样，管理者要做的是培养成员对团队的认同感和归属感，不断增强团队凝聚力。
自己先做到不是劝导他人的重要方法，而是唯一途径。作为管理者，自己说得多“对”没有意义，对方能否收到你想表达的讯息才是沟通的意义，也不要只停留在用嘴说，以身作则、付诸行动才更具说服力。
根源五：执行者能力不足与自我设限，懒惰与恐惧的阻力
执行者能力不足与自我设限、团队/个人的懒惰与恐惧是造成团队执行力低的第五大原因。一个人的能力有限，做这件事可能游刃有余，但做另一件事可能就很吃力，这就是人岗不匹配导致的。因此，在分配任务之前，我们首先要评估这个执行者的能力，他能否胜任工作，能否完成任务，尽量确保人岗匹配。
而人性中的懒惰与恐惧很容易让人在工作中产生消极懈怠的情绪，这就需要个人不断提升综合能力、心理素质、或是依靠组织的力量来克服。
根源六：团队工作的督导与检查方法不科学、不到位
团队执行力低的最后一个根源在于团队工作的督导与检查方法不科学、不到位。常用的督导办法有四种：例会、报表、绩效面谈、随访观察。这四种方法能有效提高员工的工作效能、激发员工的工作动力、促进员工的个人和职业发展，从而提升整个组织的绩效和竞争力。
在工作过程中，一旦发现团队成员的执行力有问题，尽量要做到四不放过：查不出问题的原因不放过，拿不出解决问题的措施不放过，凡能整改的不整改不放过，对负责人没有处理意见不放过。
以上是团队工作执行力低的六大根源，发现问题就要积极解决问题，那么，我们该如何让化解执行力危机呢？
高执行力团队落地体系构建策略
在所有的交通工具中，安全系数最高的就是飞机，据统计，飞机发生事故的概率大约在三百万分之一到两百万分之一之间。飞机如此大个庞然大物，如何在飞行过程中保证安全的呢？一架飞机的平稳起飞和降落，离不开四大系统之间的密切配合，包括导航系统、环境控制系统、燃油系统、操控系统。
高执行力团队的建设与打造与飞机异曲同工之妙。作为管理者，要想驾驭好“团队”这架飞机，应该怎么做？接下来我们就以飞机的四大系统为参照，为大家详解高执行力团队落地体系构建策略。
管理者在进行“导航系统”的思考时主抓两个重点，一方面是达成高度共识，确保目标方向一致，任何人不得偏离工作的主要方向；另一方面是成员之间要有固定的沟通机制，以便确定执行情况并对突发情况及时做出决策。
关键动作：
1.建立目标及规划共识体系
解决问题：团队成员工作目标是否清晰一致。
2.建立运营会议机制
解决问题：团队成员工作沟通是否及时、高效。
飞机的燃油系统主要作用是储存并向发动机供给燃料，确保发动机功率能够高效输出与运作，使飞机能够稳定飞行。这就要求我们的管理者需对各个岗位制定具有吸引力的激励措施，并对员工的实际工作绩效做出公正的评估，在根据评估结果兑现相应的激励办法，比如赏和罚、薪酬与考核。
关键动作：
1.建立评估激励体系
解决问题：团队是否有科学有效的激励措施。
飞机需要在安全的环境下才能正常有序的运转，周围的环境出现偏差很有可能出现飞行危机或故障，严重影响安全。而管理者的“环境操控系统”是营造保证规划执行落地的积极、良好氛围，提升执行落地人员工作状态的关键。
作为管理者，要善于利用各项方法让团队成员了解团队执行落地的工作方向、核心策略、阶段性的工作重点等。也就是说，不仅要营造好的工作环境氛围，还要加强各级员工对落地情况了解，从而确保工作的有序开展。
关键动作：
1.营造团队执行氛围
解决问题：团队是否具有良好的工作氛围。
飞机的操控系统主要由主操控系统和副操控系统两部分组成，主操控系统可以通过各项仪表来显示飞机的工作状态，副操控系统则是通过对部分系统的控制来辅助飞机运行。那么，管理者的“操控系统”是什么呢？
管理者的“操控系统”一方面是通过数据、报表对各部门的工作进程即结果进行收集汇总，另一方面则是对部分工作进展情况进行适时检查，以便及时发现问题，快速督导改进。
关键动作：
1.建立报表管理体系
解决问题：团队是否及时反馈各种工作信息。
2.建立监督检核体系
解决问题：团队是否有合适的检验方法。
高执行力团队打造的关键在于明确目标、优化管理、强化沟通、确保责任到人、实施激励，并建立执行力文化。通过上述方法，可以有效地打造一个高执行力的团队，提高工作效率和成果质量。
