提到劳务派遣员工，你最先想到的是什么：是辗转服务于不同项目的“社会劳动者”，还是得不到用工单位认可的“公司外人”？事实上，关于派遣员工的身份归属一直是社会讨论的话题。劳务派遣作为一种非常规雇佣形式，在“劳务派遣员工”和“派遣单位”、“用工单位”之间建立了三方联系，让派遣员工同时拥有了派遣单位组织身份和用工单位组织身份。正是因为派遣员工的两个组织身份成对出现，我们很难将两个组织身份完全分离，也很难完全回答派遣员工到底属于哪个组织。
派遣员工的双重组织身份具有互补性和动态性特征。其中，互补性表现在，派遣员工的两个组织身份是独立存在又相互补充，派遣单位组织身份揭示了谁是真正的雇主，用工单位组织身份回答了员工提供的具体劳动是什么。缺少任何一个组织身份，派遣员工的组织身份都是不完整的。动态性则表现在，当派遣任务完成后，派遣员工会重回派遣公司，并准备下一次派遣任务，派遣员工的工作单位会发生变化，在每一次的派遣任务中，派遣员工会重新建立新的双重组织身份。
派遣员工的双重组织身份如何发展，他们在这一过程中如何管理出现的身份困惑、解决身份归属问题？本文对34位劳务派遣员工进行深度访谈，按照扎根理论的三阶编码程序对访谈资料进行分析，并最终形成“劳务派遣员工双重组织身份的动态发展模型”。
在派遣阶段前，派遣员工形成双重组织身份期望：派遣组织身份期望和用工组织身份期望。在派遣阶段，派遣员工会通过非对称的情感、行为和认知实践形成体验，他们会和之前的双重组织身份期望进行比较，出现“匹配-匹配”、“匹配-不匹配”和“不匹配-不匹配”三种结果。其中双重组织身份期望-体验的“匹配-不匹配”（即以下两种情形：派遣单位组织身份期望-体验不匹配, 用工单位组织身份期望-体验匹配; 派遣单位组织身份期望-体验匹配, 用工单位组织身份期望-体验不匹配）便会引起“双重组织身份尴尬” 。对于派遣员工而言，两个组织身份相互依存、不可分割，缺少其中一个都会破坏双重组织身份的完整性，所以当“期望-体验”出现“匹配-不匹配”时，派遣员工会出现 “进退两难” 的心态，这就是“双重组织身份尴尬”，派遣员工很难完全内化匹配的组织身份，且很难舍弃不匹配的组织身份，处于无法前进，无法后退的局面。
身份辩护是派遣员工在面对身份尴尬时表现的一种自我防御和保护机制，员工通过身份隔离、身份比较、身份创造和身份反刍四种策略来调整双重组织身份的不一致。身份隔离、身份比较和身份创造会缓解身份尴尬, 促使双重组织身份实现; 而身份反刍会造成身份尴尬的进一步恶化, 导致双重组织身份破裂。简单来说，身份创造策略就是主动为自己及所在的派遣员工群体创造一个社会位置和角色，让员工自身感受到工作的价值，使自身的存在合理化。他们接受自身的不足，但能找准自身的定位，积极乐观地面对。相反，采用身份反刍策略的派遣员工持续关注和思考引发不匹配的组织身份，消极情绪长时间控制了员工的认知和注意力，带来了压力和自我损耗，他们更加关注社会舆论对于劳务派遣的负面评价，批判劳务派遣这种“不合理” 的工作形式。
那么，我们应该如何留住派遣员工，更好地促进派遣员工的发展？劳务派遣员工作为派遣单位和用工单位之间联系的纽带，我们应当赋予派遣员工更加积极的价值，基于积极的情感、价值观念建立与派遣员工心灵上的契合。派遣单位可以将派遣员工视为促进与用人单位交往和联络的使者，通过派遣员工在用人单位提供劳务服务，促进派遣单位和用人单位关系的发展，同时能让派遣员工感受到自身的价值和工作的意义。
（图片均来自网络）
李路云, 贾良定, 张熠婕, 魏良玉. (2023). 身份尴尬与身份辩护：劳务派遣员工组织身份发展过程. 心理学报, 55(12), 2035-2058.
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