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赵锴, 俞溪, 张山杉. (2024). 委以重任还是排斥打压？明星员工与团队领导的人际互动后果. 心理学报, 56(5), 630-649.
伴随科学技术的迅猛发展以及市场竞争环境的日趋激烈，组织中的“关键少数”——明星员工，凭借其卓越的绩效贡献、广泛的知名度、深厚的社会资本，对组织的成功愈发关键。已有研究表明：在大多数行业中，业绩排名前5%的明星员工对组织绩效的贡献超过25%。从战略人力资本管理的角度，越来越多的管理者意识到明星员工的培养、选拔、评价以及激励不仅仅是例行的人才开发与管理活动，更是关乎组织持续竞争优势确立的关键性战略举措。
然而，反观现实中各类组织明星员工的表现，我们不难发现，其存在并非总会带来积极效应。例如：在科技公司中，明星科学家长期垄断创新资源，导致其他研发人员形成对其高度依赖的合作关系，从而制约组织整体的探索式学习，不利于开发出颠覆性的创新产品或服务；明星证券分析师在劳动力市场备受追捧，他们通过不断跳槽为自己谋取高薪，却在加入新公司的五年时间内，出现明显的业绩下滑；为维持自己突出的业绩，明星员工可能成为一个无度的“索取者”，利用自身地位及社会资本优势不断强化对各类资源的垄断，将团队作为个人成功的垫脚石……凡此总总，在众多学术研究与商业案例中屡见不鲜。
还有一种典型现象，就是明星员工与其直系领导之间的“相爱相杀”：一方面，明星员工突出的个人能力和资源能够为部门整体业绩的提升贡献价值，作为对部门业绩最终负责的领导，自然乐享其成；另一方面，明星员工广泛的知名度会为其带来突出的地位与荣耀，在享受“万千宠爱”的同时，可能会出现“功高盖主”的局面，这会导致其所在部门的领导面临权力与地位相对削弱的威胁，从而引发领导对明星员工心理与行为层面的排斥。前段时间，火爆全网的“明星打工人董宇辉与时任东方甄选CEO小孙之间的直播冲突事件”就是此类现象的经典演绎。美美“吃瓜”之后，人们不禁追问：“明星员工与直系领导之间‘相爱相杀’的人际关系形成原因是什么？应如何避免他们之间的人际冲突，促成‘将相和’的理想局面？”关于这方面的理论研究，目前比较匮乏。
为解决这一困惑，来自中国人民大学的赵锴副教授、美国罗格斯大学的硕士研究生俞溪以及西南财经大学的张山杉讲师合作开展了一项关于“明星员工与团队领导之间人际互动后果”的实证研究。该研究从社会相互依赖理论的视角对团队情境下明星员工与领导人际互动过程及结果进行了解读，并结合支配补偿理论，阐明了明星员工不同的人际特质对双方互动关系的差异化影响。
具体而言，在同一社会系统中（如：同一部门或团队），不同成员之间的目标依赖关系会影响其人际关系。当某位成员目标的实现产生了有利于另一位成员目标的达成时，双方之间就存在合作性依赖关系，这种依赖可促进二者之间的相互信任, 进而促发积极人际行为（例如：互帮互助）；相反, 当某位成员目标的实现阻碍了另一位成员目标的达成时，双方之间就存在竞争性依赖关系, 这种依赖会导致一方对另一方人际威胁感增加，进而促发消极人际行为（例如：相互拆台）。由于现实中社会系统的复杂性，处于同一团队或部门的成员，在目标依赖关系上可能兼具合作性与竞争性，这就会导致成员之间的人际互动时而呈现积极的一面，时而呈现消极的一面。就像明星员工与其直系领导之间的关系，如果只考虑“完成团队任务、提升团队业绩”这一目标，双方显然会形成合作性依赖关系，团队领导会格外信任自己的明星下属，对他们委以重任，并提供各种支持；但是，科层制的组织结构下，领导与下属在权力与地位分配方面天然是不平衡的，领导者通常会占据一定优势，如果某位下属（例如：明星员工）在个人荣誉和声望方面过于“闪耀”，就有可能威胁领导者的既有地位，从而促使双方在“个人权力与地位分配”方面形成竞争性依赖关系，进而导致团队领导对明星下属持续地排斥打压，直至他（她）本人消除地位威胁感。
那么，如何才能减少领导与明星员工之间的冲突，促进双方合作共赢呢？本研究给出的“良方”是考虑双方之间人际特征的互补性。支配补偿理论认为，二元人际关系中，一方占据支配地位时，另一方须表现出较高的服从性，双方才能形成良性的互补性匹配，产生积极的人际互动；若另一方表现出较高的支配性，则难以形成互补性匹配，引发消极的人际互动。就领导与明星员工之间的关系而言，领导通常享有权力、地位和资源的优势，更可能占据人际关系中的支配性地位。因此，明星员工如果同样表现出较高的支配性，双方难以形成人际互补关系，极易发生权力与地位的明争暗斗，从而加剧双方之间的竞争性依赖关系，引发领导针对明星员工的排斥打压；相反，如果明星员工在人际交往中表现出较低的支配性，愿意服从领导的管理, 维护其权威，就会弱化双方之间的竞争性依赖关系，领导反而会觉得能力出众又服从管理的明星员工是不可多得的优质“合作伙伴”，对其非但不排斥，反而会委以重任。
为检验相关研究假设，研究团队开展了两项实证研究：一项是“2×2”的情境实验研究，参与者来自于北京一所高校的管理类在职研究生项目, 均具有一定工作经验，共有356位参与者顺利完成了实验；另一项是“多来源−多时点”的问卷调查研究，参与者来自于广东省1家从事新材料研发与制造的企业，经过两轮问卷调查，共得到291份有效的上下级配对数据，通过在真实工作场景中检验研究假设, 增强了研究结果的外部效度。
最终，该研究发现如下：（1）相比非明星员工，领导更倾向于信任明星员工，并更多地向其授权，减少针对其的排斥行为；（2）相比非明星员工，明星员工更可能引发领导的地位威胁感知，进而促使领导对明星员工施加更多的排斥行为；（3）明星员工在人际关系中表现出的支配性越高，领导感知到的地位威胁就越强，最终导致领导对明星员工的排斥行为进一步强化。以上研究结果不仅厘清了明星员工与其直系领导人际互动的机制、后果和边界条件，还进一步启发学者和管理者深入思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境。
从组织确立可持续竞争优势及实现战略人力资本价值的角度看，管理者应当在组建团队时充分考虑领导与明星员工之间的人际关系问题，“目标一致、性格兼容、专长互补”是实现双方合作共赢的基础；同时，在团队发展过程中，组织可通过制定合理的资源分配机制和激励制度，化解团队领导与明星员工之间潜在的利益冲突，最终营造“公平导向、学习导向、合作导向”的组织文化，实现“将相和”，充分发挥明星员工作为战略人力资本的重要价值，及其积极而广泛的社会影响力。
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