在上一篇文章《老板们“致命的自负”，会让某些『刺头儿』下属“因祸得福”》中，我们提到，老板如果因为过于自负，不重视『问题发现者』，甚至是打压他们，最终会让那些问题发现者们“因祸得福”，而老板们自己则是最大的受害者。
在上文的写作过程中，我逐渐梳理出了“老板自负的8大表现与6大后果”。由于内容比较多，我便将其拆分，单独成篇。
注：由于多数创业公司的老板跟CEO就是同一个人，因此，在本文中，“老板”跟“CEO”两个词经常被混用。
一.老板自负的八大表现
1. 容易过分高估“平台”对人才的重要性
几年前，一位投资界的朋友在谈及“李彦宏不同意王劲关于将Apollo拆分的建议，导致人才纷纷离职创业”一事时说：
这个过程中，老板和人才之间应该有一个博弈——王劲提出拆分，是因为他认为人才更重要，而李彦宏不同意拆分，是因为他认为平台更重要。可事实证明，人才更重要。 |
对这个问题，我的观点是：
平台和人才最好的关系，就是彼此都觉得自己“高攀”了对方。事实上，一切美好的关系，都是相互觉得对方比自己更重要，觉得自己需要对方胜过对方需要自己。
在平台跟人才相处的过程中，若是平台觉得人才更重要，而人才又觉得平台更重要，平台便能给予人才足够的尊重、人才又对平台足够忠诚，组织能力便会很强大；相反，如果平台觉得自己最重要、人才次重要，而人才又觉得自己最重要、平台次重要，结果便是平台对人才的尊重不够、人才缺乏忠诚度，因而，组织能力很差。
总体上，在大公司里，是平台更重要，在小公司里，是人才更重要。因为，小公司/初创公司所谓的“平台”，就是创始人/联合创始人/CEO/CTO等极少数几个人，甚至就是CEO一个人，而离开了人才，这个“平台”便也不再成为平台。
此外，大公司在开创新业务时，也是人才比平台重要，因为，那些主导新业务的人才自己其实就是个“小平台”，离开了他们，大平台的价值也无法体现出来。
2. 默认“职位越高越牛逼”
我们先看一则前苏联“冷笑话”：
有一次，前苏联领导人赫鲁晓夫参观抽象派画展，他把负责展览的恩斯特叫来破口大骂：“这叫什么画，一头驴子用它的尾巴可以画得比这更好。”没想到恩斯特却说：“你不是艺术批评家，你对美术作品一窍不通。” 赫鲁晓夫并不生气，侃侃而谈：“当我是一个矿工的时候，我不懂；当我在提升的各级阶梯上的时候，我也会不懂。但是，今天我是部长会议主席，我是党的领袖，难道我还不懂吗？”恩斯特无言以对。 |
极有可能，那个逼走『问题发现者』的自负的老板，曾经也是一个『问题发现者』，他在上一家公司时被自负的前老板冷落、嘲笑、打压，然后不得不自立门户。但在自己成为老板后，随着公司一步步做大，众星捧月、前呼后拥的场面逐渐让他自己也有了一种“致命的自负”，开始认为“职位越高越牛逼”。
为避免成为自己曾经最鄙视的那种人，进而“众叛亲离”，『问题发现者』在成为老板之后，对下属中的“问题发现者”，也要坚持《老板们“致命的自负”，会让某些『刺头儿』下属“因祸得福”》一文的最后一章所提出的的“重视—重赏—重用—投资—保护”几大原则。
3. 喜欢强迫下属“心态open”
有一些自负的老板，明明自己的心态非常封闭，却喜欢强迫下属“心态open”。
下面这几段，是我两年前发在朋友圈的——
求职的时候，如果发现招聘要求里面有一条是“心态open”，你就得小心了——十有八九，老板或直接上司是一个“心态不open”甚至极度封闭的人，具体表现是：超级喜欢把自己的意志强加于人，而一旦你不愿意鸟他，他就会指责你“心态不够open”（包括在意识层面的指责）。
我这个结论是不是“过于武断”——难道就不能理解为这位boss是被“心态不open”的下属给“伤透了”吗？这种可能性是很小的。
以我的观察，多数人的心态其实还是挺开放的；尤其是，在面对boss的时候，打工人的心态是要比面对“其他人”时更开放。因此，面对来自boss的建议或意见，只要真的对自己有价值，他们是能接受并执行的；如果一时半会儿因为“不理解”而不愿意执行，也会在理解之后执行的，不是因为他们“顺从boss”，而是因为这样做对自己有利。
还有一些下属的心态并不是真的开放，但从行为层面来看，跟“心态开放”并没有什么区别——他们并不认同boss的建议或意见，但由于性格比较软弱，他们最终还是会选择“坚决拥护boss”。
无论以上两种情况中的哪一种，boss都不会被下属的“心态不够open”所伤。
只有在极个别情况下，某下属是个“刺头儿”，他经常抗拒boss的正确决定，把boss给“伤透了”，进而“刺激”boss在后续招聘时提出了“心态open”的要求。不过，单一下属能改变boss的决策模型的案例并不多见。
实际上，更有可能的是，这位boss是一个自我评价极高的人，他在内心里认为自己“永远正确”“绝对正确”，因而要求下属（实际上不限于下属，还有合伙人、客户、供应商、合作伙伴）对他的建议或意见“绝对拥护”，但实际上，在很多情况下，都会有一些人并不认同他的建议或意见，而他又试图“说服”那些“不同意”的人，结果却屡次“惨遭拒绝”。
作为boss，每次被那些“不软弱”的下属拒绝，他都有很强的挫败感，但是，他“疗伤”的方式却不是反思自己试图“说服”别人的做法有何不妥，而是悍然得出“多数人心态不够open”的结论，进而在招聘时认为，候选人“心态open很重要”。
4. 特别害怕下属“不听话”
比较可笑的是，这些自负的老板，一方面“坚定”地认为“职位越高越牛逼”，另一方面，在试图把自己的意志强加给下属的时候，他们却玻璃心十足，特别害怕下属“不听我的”。
我自己总结出的一条规律是：在对下属的评价标准中，领导自己的水平越高，则下属的能力所占的权重越高；而领导自己的水平越差，则下属的“态度”所占的权重越高。这个态度，最重要的一条就是“你听不听我的”。
一位在体制内的朋友说，下属“竟然敢不听我的”，会让那些能力特别弱、特别不自信的领导“彻底破防”。 |
过去两年，某曾经在第一梯队的造车新势力的人才流失率很高，公司的行业地位也大幅度下滑。但我并不觉得奇怪，因为，其老板曾经有一个观点：“取得过一定成就的年轻人，容易听不进别人的话。” 从这句话可以看出，他用人的时候，特别看重对方是不是听话——但真正有能力的人，大都不怎么听话。
5. 没有乔布斯的命，得了乔布斯的病
在跟下属沟通的时候，态度简单粗暴。并且，他们还特别喜欢拿乔布斯那句“跟真正优秀的人相处，你不必在乎他的自尊”来为自己辩解。
然而，真相就是，按照乔布斯的定义，绝大多数人都属于“不优秀的人”啊！
再说了，如果一个人能达到乔布斯关于“优秀的人”的标准，他凭啥要忍受你这样一个普通老板的羞辱呢？你这样一个普通老板，配得上成为那些真正“优秀的人”的老板/上司吗？ 你还真以为自己是乔布斯或马斯克？乔布斯和马斯克那是因为长板实在太长了，所以，哪怕他们不那么尊重别人的感受，别人也愿意追随；可你有什么长板，足以让人愿意包容你“不会尊重人”这一缺点呢？ |
那么，没有能力吸引到“优秀的人”的普通老板们该如何跟这些“不优秀的人”相处？直接照搬乔布斯对待“真正优秀的人”那种简单粗暴的方式，而丝毫不顾忌他们的感受？甚至是经常羞辱他们？
在大多数情况下，普通老板都必须依靠自己眼中的“不优秀的人”的支持才能成事儿。
很多年前，我曾跟一位boss朋友说：
在斥责自己的同事时，你觉得他们的玻璃心“不值得尊重”，难道你自己就一点玻璃心都没有？你必须要接受一个事实，多数下属跟你是有差距的，有的人甚至跟你的差距非常大——如果他们都跟你一样牛逼，那他们都自己去当老板了，不会追随你了。 对你来说，最重要的是如何调动起这些在你眼里还“不够优秀”的人的积极性，而不是带着优越感去羞辱他们！ |
在一次沙龙上，一家公司的创始人提到了“CEO的情绪管理”问题，这是一个极为重要但又经常被低估、甚至是被忽略了的问题。
老板的情绪管理能力，直接影响到他们的沟通方式。有很多老板，对待客户、领导、合作伙伴彬彬有礼，但对待下属简单粗暴，那不能说是“情绪管理能力差”，而是“势利”。
滑稽的是，自负的老板们普遍认为，自己的情绪管理能力“差点儿没关系”，但他们却指望下属们都能有很强的情绪管理能力。那些喜欢滥用乔布斯的“跟真正优秀的人相处，你不必在乎他的自尊”这句话的老板，正是这样一类人。
之所以说是“滥用”，是因为我发现，这些老板们的理解能力似乎有问题——
乔布斯在说“跟真正优秀的人相处，你不必在乎他们的自尊”的时候，他意思是，“优秀的人有成为更好的自己的强烈诉求，因而能够‘闻过则喜’，如果他们没有把事情做好，你可以放心地给他们‘负面反馈’，甚至态度简单粗暴些也没关系，不必在乎他们的情绪”。
而那些“理解能力有问题”的老板在说“跟真正优秀的人相处，不必在乎他的自尊”的时候，往往很容易偏离乔布斯的本意——多数情况下，在说这句话的时候，他们想真正表达的意思是：
如果你认为自己是个优秀的人，那你就不应该给自己的老板提意见；如果你胆敢给老板提意见，老板就有权力把你臭骂一顿，而不会顾忌你的感受。 优秀的人，还有义务做老板的出气筒——老板因为自己犯了错，可以拿优秀的人来出气的，如果你不愿做老板的出气筒，那你就不是优秀的人。 |
7. 喜欢对乔布斯、马斯克、任正非进行污蔑
在为自己不能容纳不同意见、尤其是在听到不同意见后“暴跳如雷”的臭脾气进行辩护时，这些自负的老板往往试图让下属相信“乔布斯、马斯克、任正非跟我是一样的人”——对，他的逻辑是并非“我跟乔布斯是一样的人”，而是“乔布斯跟我是一样的人”。
在他们看来，只要把乔布斯、马斯克、任正非都描绘成“暴君”，那自己的坏脾气就合法正义了，下属们就不能再抗议了，而“只有乖乖顺从的份儿”了。
但他们都不知道或刻意回避了一个事实：回归后的乔布斯，跟被赶走之前的乔布斯，已经大不一样了。
曾与乔布斯共事26年的皮克斯动画工作室的联合创始艾德·卡特姆在一篇文章中写道：乔布斯不仅顽固专横，更在岁月中学会了把握分寸，变得通情达理。皮克斯的成长见证了他的转变，他既追求创新，也擅长倾听与尊重。 |
8. 处理不好与配偶和子女的关系
我曾经思考过这样一个问题：为什么许多事业已经做得“很成功”的人都无法处理好家庭关系？
最终，我给出的答案是：
忙/工作和生活难以平衡也许只是次要原因，更核心的原因或许在于，这些人身上往往有一股光环，而来自那些习惯了“向下兼容”的合作伙伴们的夸赞或吹捧又让这股光环格外耀眼，结果便是，当事人越来越容易把自己当成神。
继而，哪怕能在合作伙伴面前表现得很谦逊，但在跟配偶和子女相处的时候，他们常常摆出一幅“我都这么成功了/XX大佬都很崇拜我，你凭啥不听我的”的架势。
他们似乎意识不到，“不成功”的人，也是有自由意志的，也是需要得到尊重的？
并且，他们似乎还意识不到，在关键时刻，糟糕的夫妻关系，也会“反哺”到他的事业中。比如，新一轮融资进行得差不多了，突然，投资人在尽调中发现，创始人的配偶正在跟ta闹离婚，这个时候，投资人极有可能会“落荒而逃”。 |
1. 会把团队中的精英率先逼走
老板的自负导致，优秀的人跟着这种老板干一段时间，学到了一些自己想要的东西，但看不到公司的前景在哪里，就另谋高就了，甚至是带着在公司积累的经验和人脉（包括客户，也包括愿意追随他一起跳槽或创业的下属）创业了；然后，老板再招一些员工，从头开始培养， 这些员工翅膀硬了之后又发现了老板的天花板，又走了......
多年后，优秀员工一个个快速成长起来了，而只有老板自己在原地踏步......甚至有的人创办的新公司的行业地位已经超过前东家了.....老板敢情是一在给这些优秀下属打工？
2. 身边只会剩下能力比较差的人
几年前，针对某自动驾驶方案公司联合创始人离职一事，该公司离职员工评论称：“CEO的控制欲太强，要求所有人都得听他的，联合创始人无法接受。”
后来，我在跟另一家自动驾驶公司CEO交流聊起此事，对方的观点是：“掌控欲特别强的CEO，需要能持续证明自己是对的，这样，别人才能心服口服。如果是强行让所有人都承认你是对的，那留下的人肯定都是有病的；如果你明明不对，其他人还觉得你是对的，那就是邪教，而只有愚蠢的人才会信仰邪教。”
3. 被迫给“老弱病残”和“混子”养老
在有能力的员工（其中有不少是喜欢给老板提不同意见的人）都被逼走后，剩下的是只有这两类人了：找不到更好的去处的“老弱病残”；擅长向上管理，薅老板羊毛的“混子”。
这两类人都知道自己几斤几两，他们没有勇气也没有能力给老板提不同意见，自然不会冒犯到老板。然后，他们就有机会陪着老板“一起变老”。可见，老板的使命，最终会变成让这些“老弱病残”和“混子”『老有所依』。
老板自己当然可以通过给能力平庸的员工“养老”来获得成就感，然而，那些信任了他的投资人可就要哭晕了。
4. 在危难时期，愿意帮助他的人很少
哪怕综合能力其实很一般，尤其是在对商业的认知、对人情世故的认知方面有严重欠缺，这些老板，往往在某个单项上确有过人之处，所以，他们很喜欢以“天才”自居。在某种意义上说，他们确实也算得上是天才。
不管是真天才还是是假天才，往往有一个共同点：瞧不起人。他们不仅瞧不起普通人，而且还瞧不起能量比他们自己大许多的人，这导致他们的往往人缘不够好，因而，在他们遭遇刁难的时候，愿意出手相救的人寥寥无几。
5. 被配偶和子女当成“工具人”
由于对情绪价值“不以为意”，所以，在生活中，这些自负的老板们往往也处理不好跟配偶和子女的关系。
在公司里，“因为我是老板，所以我说了算，你们都得听我的”这个逻辑尽管比较蛮狠，但总体上是成立的。于是，很多习惯了这一套法则的老板在家里跟配偶或子女相处时的姿态也是“因为我是老板/因为我挣钱多，所以你们都得听我的”！
然而，他们忽略了一个问题：没当老板的、挣钱少的人，也是有自由意志的。
无论男女，但凡头脑清醒一点的，找个伴侣，都不会是为了找个“长期饭票”、找个能跟自己一起分摊房贷的人，而是为了找一个能给自己提供『情绪价值』的人。所以，当自负的老板对配偶说“你必须听我的”时，配偶往往是不买账的。
此外，家庭里的权力结构跟公司不同的一点还在于，在孩子面前，谁能“说了算”，取决于孩子对谁最有归属感；而孩子对谁最有归属感，并不取决于谁的收入更高、社会地位更高，而是取决于谁陪ta玩的最多、谁教ta东西最多、谁对ta发脾气最少、谁最懂ta。可见，当自负的老板对孩子说“你得听我的”时，孩子也是不会买账的。
没能力也没动力给配偶和孩子提供情绪价值的老板，无论事业上多成功，都不会赢得配偶和孩子的真正喜欢。实际上，这样的人，往往很容易被配偶和子女视为“工具人”——如果不是还要花他的钱，无论是配偶还是子女，可能都不会搭理他。
是不是听起来很扎心？
6. 心力不足，经不起打击
自负的人往往内心很脆弱。由于对自己的期望值过高（常常是高到不切实际），在遭遇各种打压之后，实际境遇跟天分的“不匹配”很容易让他们心态崩溃、无比自卑，甚至陷入心理疾病。
一位前同事说：“大多数心理疾病都是由糟糕的人际关系引起的。”这话绝对是真理，天才自然也不例外。
【未尽之语】自负的老板，已经被“放弃治疗”
那些心态开放的人，别人在给他们提意见的时候，不用太担心他们“不爽”，所以，就敢大胆地提意见；当很多人都以这种方式跟他们相处的时候，他们就能源源不断地得到有价值的反馈，因而，进步得比较快。 相比之下，那些心态封闭的人，别人在给他们提意见的时候，会特别担心自己的行为被理解为“刁难”或“挑衅”，因而会很有压力，进而会尽量避免给他们提意见；当很多人都以这种方式跟他们相处的时候，他们就很难听到有价值的反馈了，因而，认知就固化了。 |
关于“老板愿意在组织能力建设上花时间”，我在此前的《员工的执行力拉胯，『第一责任人』是老板》一文中已经有过详细的分析，这里重点探解释一下为什么我会要求“老板的心态要开放”。
我们做的管理咨询，并不是自己“不带脑子”，直接去做老板的打手——“帮老板干掉他想干掉但又不方便亲自动手的人”，而是要通过自下而上的调研分析（包括细颗粒度的拆解），发现真问题，提出对策——实际就是“给老板挑刺儿”。那么，站在老板的角度，找人做这样的管理咨询，其实就是“花钱找人来骂我一顿”。
在这种思路下，心态不开放的老板，只能成我的“韭菜”，而不是客户。因为，如果我通过诊断提出的方案，有很多都是需要老板自己配合做出改变才能行得通，但心态封闭的老板会像蔡桓公一样认为“寡人无疾”，并坚持认为所有的问题都是由“下面的人”的过错造成的，这样的话，我也许收到了他的钱，可我的工作成果却无法落地。
有超级独角兽公司的CXO级别高管曾试图牵线让我跟他老板认识，也有做投资的朋友试图牵线让我跟他投资的两个公司的CEO认识，但我凭直觉初步断定那几个老板都是“蔡桓公”，就没有浪费时间去接触。
在明确了并不断强化自己筛选客户的原则后，我还把公司名称及公众号名字都改成了“九章衡言管理咨询”。
衡言，是“衡言不革”的缩写——“衡言不革”的意思是，在天下无道的情况下，君子依然保持平和、正直的言论，不改变自己的原则和立场。
这一概念出自《大戴礼记·曾子制言下》，其中提到：“天下有道，则君子訢然以交同；天下无道，则衡言不革。”君子如果遇上贤明的君主了，就会好好辅佐他；但如果遇上昏君了，自己提出的意见后，国君不听，或听而不行，君子就会远离开这样的朝政，保持自己的独立性和原则性。
类似的是，《论语》中也有一句：“危邦不入，乱邦不居。天下有道则见，无道则隐。邦有道，贫且贱焉，耻也；邦无道，富且贵焉，耻也。” 也是说，君子应该跟自负的老板（客户公司的老板）保持距离。
可见，自负的老板应该被“放弃治疗”，先贤们早就有定论了。
PS：如果您在公司的组织能力建设方面有困惑，欢迎加作者微信交流：charitableman
END
受文理分科过早的影响，多数纯技术背景的创业者及职业经理人的知识结构存在明显短板——人文素养和商业思维都很弱，甚至沟通能力严重欠缺。
“九章衡言管理咨询”这个公众号的定位是:帮AI产业的管理者们提升管理能力。
