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作者：周金保
来源：管理王牌军（ID：SimpleZhou0058）
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当员工执行力不佳时，企业目标难以达成，甚至可能陷入困境。究其原因，往往并非员工个体的问题，而是企业管理层在某些环节存在缺失或者不作为。今天，我们就一起探讨一下，员工执行力差的背后：是管理的6个“缺失”。
员工不知道自己要做什么，或者对目标的理解存在偏差，导致工作方向不明确，执行力低下。① 目标设置不清晰：目标缺乏可衡量性、可操作性，员工难以理解。② 目标沟通不充分：管理层没有将目标有效传达给员工，导致信息失真。③ 目标与员工个人发展脱节：员工无法将个人目标与组织目标联系起来，缺乏内在驱动力。① 明确目标符合SMART原则：目标设置要具体、可衡量、可达成、和主目标的相关性、要有时限。② 学会Sell目标（售卖目标）： 通过启动会议、邮件、一对一谈话等多种方式，将目标传达给员工，并耐心解释背后的Why，目标如何定的，推倒的路径是什么......才能把公司的目标，真正从内心深处，变成员工的。③ 目标分解：将大目标分解为小目标，拆解到不能拆为止，才能让员工更清晰地看到自己的任务。比如员工在年初的时候知道今年要做1000万，拆到每个季度，每个月，每一周，甚至每一天。不是简单的平均分，因为要考虑行业的周期性、淡旺季。④ 目标与绩效挂钩：将员工的绩效与目标达成情况联系起来，增强员工的责任感。
员工知道要往哪里去了，但是不知道怎么实现。路径依赖不明确，员工不知道如何开展工作，导致靠感觉、凭经验做事情，就会工作效率低下，走很多冤枉路。① 路径设计不合理：过于复杂、冗余，或者缺乏灵活性。② 好的路径依赖没有沉淀下来，员工没有拿来即用的工具、流程等做参考。③ 路径变更频繁，员工难以适应。比如，我经常提倡的，把复杂交给管理层，简单的留给员工。为什么说执行层一定要“砍掉脑袋”（不用思考，拿来就能用），就是这个意思，你得足够的简单，大家的执行力才能强。① 路径设计：对现有路径重新设计、进行梳理和优化。② 标准化作业流程：制定详细的标准化作业流程，并进行沉淀。③ 做好辅导：对员工进行培训，确保他们熟悉流程、路径、工具、系统等，并耐心辅导。④ 过程检查与改进：定期对员工的过程进行检查，及时发现问题所在，并根据实际情况进行改进。管理者事无巨细，凡事亲力亲为，员工缺乏决策权和自主权，导致员工积极性不高，执行力不足。① 管理者不信任员工：管理者对员工的能力缺乏信心，不敢放权。② 管理者控制欲强：管理者习惯于掌控一切，不愿放手。③ 组织文化不鼓励授权：组织文化科层制强化，强调服从，不鼓励员工发挥主观能动性。② 建立信任关系：与员工建立信任关系，让他们感受到被信任。③ 提供支持：在员工遇到困难时，提供必要的支持和指导。④ 营造授权氛围：营造鼓励员工主动承担责任的组织文化。我带团队会强调“担当”——不是你的活，你主动去干了，不论结果如何，我都会给予奖励，比如在打绩效分的时候会体现，或者会奖励给员工商机线索等。
让马跑的快，又不给马吃草。 员工看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会，导致工作积极性不高。进而导致缺乏工作热情，对工作不积极，导致执行力低下。① 激励机制不完善：激励方式单一，无法满足员工的多样化需求。比如只会单纯的给物质奖励，忽略了员工的成就感、荣誉感方面的动作。② 激励与绩效脱钩：员工的努力与回报不成正比。我去年陪跑的一家企业，跟单岗位干多干少，每个月大家的绩效差额最大不超过400元，但是工作量是天壤之别，后面的结局就是干的好的人也开始摸鱼躺平。③ 缺乏认可和赞赏：员工的贡献得不到及时的认可和赞赏。很多老板认为激励要么不做，要做就是惊天动地，其实不然，日常你的一句话、一个眼神、一次公开场合的肯定，都会对这个员工带来无比大的动力。① 多样化激励：除了物质激励，还要注重精神激励，比如我辅导的一家企业，做得就很好，他给做得好员工，奖励一次年底带家人去云南5天4夜的旅游。比你直接给他3万块是不是来的更好玩、有趣、有面子呢。② 绩效考核与激励挂钩：千万不要吃大锅饭， 将员工的绩效与激励直接挂钩，并且一定要拉开距离（即：不要做得好的和不好的，差别微乎其微），才能实现激励与绩效的正向循环。③ 建立反馈机制：如何检验这个激励机制是否科学给力呢？答案是你运行3个月后，是否能激励到80%的人，如果答案是肯定的，那就定对了，否则就定错了，那么就需要你建立一个及时反馈的机制，比如一个激励制度定下去以后，一定要和员工互动，然后根据实际情况不断做调整，直到能激励的80%以上的人。很多管理层，不知道听了谁的课，说一定要和员工保持距离，这样才能让员工对自己产生敬畏，才能更有领导力。其实这是大错特错的表现。这样做就会直接导致，管理层和员工之间，信息传递不及时、不准确，导致员工对任务的理解出现偏差，影响执行效果。
1.沟通缺失的背后原因分析
① 沟通渠道不畅：沟通渠道单一，信息传递效率低。
② 信息传递不及时：信息传递滞后，导致员工无法及时调整工作。
③ 沟通方式不当：沟通方式单一，无法满足不同员工的需求。
2.改进建议：
① 提倡面对面沟通：能当面沟通的就不要电话，能电话沟通的就不要发邮件。见面三分亲，强烈建议老板，每个月至少要和直接向老板汇报的高管，面对面，1V1沟通大于3小时，因为至少聊3小时或以上，才能聊到问题的真相。
② 及时反馈：及时反馈工作进展和结果，保持信息通畅。
③ 走动式管理：多走出去，跨级沟通、检查， 鼓励员工积极提问，及时澄清疑问（但是管理一定要逐级哦）
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有这样一些管理层，说我只要结果，至于什么打造团队文化呀、提升员工的幸福指数都很虚，不如让员工多赚钱。背后就是管理层认知除了问题，抱着“大不了，就换人，我难道还哄着你干”的心态。这样一来，团队成员之间缺乏信任和协作，整个团队的氛围就是压抑的、紧张的、黑色的，就算大家有再好的工具、再优的问题解决路径，也会导致工作效率低下，无法发挥团队的整体优势。但凡团队的业绩不好，管理者就要面临着离心离德人心涣散的局面。所以管理者不光要学会策略、路径、工具、流程等理性的一面，更要会做思想团建、生活团建、业务团建。因为，团队氛围真不是简单的吃饭、喝酒、KTV就能做好的。关于和这个，我有三点建议：第三步：最后业务团建（头脑风暴）带着大家做沙盘，一起头脑风暴，在整头脑风暴的过程中，会有意想不到的新的智慧涌现，新的创业萌动，更高的效率赛出来。层层递进，温润有力，直击人心。让大家能发自内心的认同团队、信任团队，进而做到相互依赖、彼此需要。写在最后
路径：知道去哪，还要知道怎么去，管理层要会设计出实现目标的路径。以上6点，如果都做到了，员工的执行力自然就起来了。
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