根新教育 | Take Root Below, Bear Fruit Above
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随着这几年经济形势的不景气和不稳定，让大多数企业老板和员工的矛盾不断被激化。
老板越来越累、越来越烦躁、而员工也越来越累，越来越内卷，一种很强的压迫和无力感在企业中充斥着。
我不知道你的企业或你所在的企业是否也是这样的？
这样的现象也不断引起我的反思，真的就只能这样了吗？难道没有其他的出路了吗？
我不知道经济形势是否有好转的那一天？
但我很确信的是：未来，老板和员工最好的关系将不再是传统的雇佣模式，而是更为紧密的合伙制。
回想一下曾经创业的过程：
大部分情况下，创业者在注册公司并开始披荆斩棘时，默认的创业方式就是“雇佣制”。
就像玩游戏一样，雇佣制是老板第一次开始创业时的新手配置，最简单的一套系统，系统自带，免费，但是进攻值、防御性都很差。
若不是经历过多次创业，很少有人会停下来反思，我当初一开始出发时采用的雇佣制，是否本身就有天然的缺陷。
这个缺陷达到一种程度，那就是无论你多么努力，无论你有多少资金和资源，这些天然的缺陷没有解决，都会在创业的路上，不断的默默耗费无数的时间资金、精力、情绪。
而在大环境不断下滑的时候，这种雇佣制带来的劣势就会更加刺眼。
核心原因是老板不是雇佣制下的产物，而员工是被雇佣的。老板天然就是自我驱动会高于员工。
如果一个员工自我驱动力强，他有自己的计划，他很快就成为了管理层，或者他也会选择自己创业，建立自己的公司。
所以我们要承认一个现实，大部分员工的自驱力是不足的，不论公司的口号和文化宣传的是什么，大部分员工工作的目的：就是不工作，少工作。
雇佣制天然带有的缺陷有哪些？
只有创业者了解这些缺陷，你才会有针对性的一次性将他们解决。
01
员工积极性有限
如果拿着底薪就已经满足了员工的需要，那员工自然不会努力工作。
如果是低底薪高提成，这适合销售的基层岗位，只有他们为提成而努力时，才可能充满干劲，但是当市场不能提供足够的弹药时，销售就会因为无法拿到提成而离职。
比如在培训学校，教师往往是按照学校规定的教学大纲和课时安排进行授课。
02
公司的管理系统更新，引入新的学生信息管理软件时，行政人员可能更倾向于沿用传统的、熟悉的软件，而不愿意尝试新的、可能更高效的系统，因为尝试新事物可能会带来额外的工作量，且成功与否与他们的收入关联不大。
而对于很多老师来说，为什么要在自己现有的课时教授以外，创造出一个新的课程给自己更多的挑战呢？这是雇佣制下的薪酬体系很难激励到的。
03
在培训学校，很多兼职教师只是把这份工作当作临时赚钱的途径。他们可能同时在多家机构兼职，对单个培训学校没有很强的归属感。例如，在学校组织教师团队建设活动时，兼职教师参与度较低，因为他们不认为自己是学校的核心成员。
正式员工也很清楚，这是自己的工作之一，1-2年换一份工作才是常态，铁打的营盘流水的兵，你给不了我未来，那我自然也不需要太投入，我能给的就是我的时间，而心并不一定在工作上，智慧也不见的需要绞尽脑汁的投入。反而太投入了，身边的人还会觉得你装。
竞争对手多给三五百就能跳槽，没有归属感忠诚度。
04
职业发展有限
05
信息沟通不畅
老板拥有权力可以做出很多决策，但是员工拥有老板不能及时获得 的东西，那就是“信息”，一线岗位最快速，最及时，最能感知市场变化的信息。
很多老板想当然的认为，这些信息会快速的流通上报给自己，然后方便自己做出决策。实际上并非如此，因为雇佣制的企业中，沟通障碍才是常态。
06
工作灵活性差
雇佣制当中决策的链条非常长，当然你可以怪罪员工不具备决策的能力，而且员工不需要为自己承担主要的决策风险，所以，不应该让他们决策，一层一层上报最安全。
这就是一个奇怪的循环，你越不让员工决策，越不让员工承担风险，他们确实决策能力越差。反过来也成立，你越让员工参与决策，越让他们开始承担风险，他们的决策能力就会不断提升，这就是海底捞的员工可以在餐厅中针对顾客发生的情况，做出很多现场灵活的决策。
如果顾客的每个想法、建议、投诉都需要层层汇报，那海底捞就不会成为今天的海底捞，这里就涉及到的是一个灵活性问题，很多企业中有严格的标准化来保证质量，但同时需要灵活性来应对很多突然的变化。没有灵活性的标准化，就失去了很多活力，尤其是在教育培训、企业咨询等智慧密集型的企业，哪怕是在一些车间工厂这样的劳动密集型企业，做得好的企业都会故意设计一些灵活性的任务，比如丰田的生产线，任何一个员工都可以在发现问题后，停止整个生产进程，然后开始排查复盘，而这样的灵活性，是单单雇佣制很难实现的。
一个小公司，就是一个小帝国，老板久居深宫，搬动一张桌子，开一盏灯，都是一个重要的决策，需要在三评估。如果客户出现人身意外需要抢救，那我们都需要等等看，等老板电话接通了再说。
07
团队合作存在隔阂
在雇佣关系下，各自为政才是正确的选择，尤其是中国人，我们从小的教育中并不强调团队合作。一个中国人往往很强，一群人在一起，就是各种宫斗。
在这样的文化下，每个人都只关心自己的一亩三分地，合作反而会让自己付出更多，觉得心累。
索取，不愿分享、不愿意协助做一个职场吸血鬼才是常态，因为没有足够的激励机制让他们为团队整体利益付出更多，他们也没有体会到过一个团队共同打拼共同受益的美好职场。
08
人才流失风险高
优秀的人才具备自驱力，但是他们是少数派，越优秀越不需要管理督促，当庸才们在盯着如何混过这个月，往家里怎么带些公司的笔、纸回去的时候，优秀的人才在享受工作的成就感，但在这样的情况下，优秀的人才显得格格不入，他们不会改变整个雇佣制下庸才的工作方式和习惯，但是庸才们会非常敌视优秀的人才，认为他是造成了自己平庸的原因，因为没有对比就没有伤害，没有优秀就不需要内卷。
用平庸来绑架老板就是一个很好的策略，而优秀的人才得不到更高的发展，更好的薪资，更清晰的发展路径时，他就会离开。
09
对企业战略参与度低
员工为什么要关心企业的战略目标达成？
我有我每个月的KPI需要完成，做到了就拿钱手工。我为什么在提前达标有空余的时间里去完成一些战略级别的任务？没有理由。
我们不能期待所有的员工都关心企业的长远发展。但是当员工重复操作，只关注于本月目标如何达成，而不是在本月目标达成的前提下，一起思考：如何让未来一个季度，半年、一年达标更容易？
那我们所有人都会被困在短期目标中，都抗拒公司做出的战略调整。
雇佣制一无是处吗？不是。
但凡你创业已经超过了3年，或者已经不是初次创业者，你应该厌倦雇佣制这套最基本的配置。必须对他做出一些升级和补丁，比如采用一些经过巧妙设计的KPI的方法，同时必须寻找新的机制来弥补雇佣制的天然缺陷。
同时对于中国的中小微民营企业来说，一些大公司的玩法一定要小心。因为规模不到，所以采用不适合自己的工具，只会让自己崩溃。
而“雇佣制”+KPI+“敬业度”+“合伙制”，这四个工具的结合，就能满足一个民营企业的短中长期激励，帮助员工慢慢成长为管理者合伙，甚至实现内部创业。
下面是我们公司的薪酬体系，就挂在办公室的墙上，员工一加入我们公司，我就希望他能明白，你在这里工作1年、3年、5年，能获得什么？
一句话，
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