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试用期用工管理法律风险知多少 | 海辉劳动法

学术   2024-09-02 09:30   江苏  
试用期是劳动合同履行中的一个特殊期限，在这个期限内，用人单位可以对员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行全面的了解和评估。这样做有助于用人单位确认新员工是否真正适合该职位，以及是否能够适应公司文化和工作环境。而很多公司往往对试用期合同或试用期考核标准不够重视，仅将其作为减少工资支出的手段，但这无疑加大了用人单位的用工风险，很有可能面临招用了不符合其岗位条件的试用期员工而无法合法辞退的局面。

《劳动合同法》第三十九条明确约定了试用期间不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但大多数用人单位在试用期管理中仍存在大量的法律风险，本文将探讨试用期用工管理中的法律风险。

一、
试用期期限、次数超过法律规定
《劳动合同法》第十九条对三种合同期限规定了三种试用期期限标准，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，试用期是有上限的，超过法律规定上限的部分不仅无效，用人单位还要支付相应的赔偿金。

另外，该条还约定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。现实生活中，有不少用人单位与同一劳动者约定了不止一次的试用期。有的单位规定，员工每换一次岗位就重新计算一次试用期，这显然是不符合法律规定的。

二、
试用期不缴纳社会保险
一些用人单位认为试用期间并非劳动关系，因此不需要缴纳社保保险。需要明确的是，劳动关系从用工之日而不是转正之日起计算，因此用人单位在试用期间仍应当依法缴纳社会保险。不缴纳社会保险的风险极大，不仅包括发生工伤的工伤保险待遇、职工患病的医疗费都需由公司承担，而且一旦员工以用人单位未缴纳社会保险为由解除劳动关系，用人单位还需支付经济补偿。

三、
仅签订试用期合同
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”试用期员工既要遵守公司的规章制度，同时也应当依据公司制定的试用期考核标准履行工作，一旦只签订试用期合同，则签订的试用期合同不成立，并认定为用人单位已经与劳动者签订了一份劳动合同。用人单位就无法以员工未达到试用期考核标准，不符合录用条件为由解除劳动关系。

四、
试用期解除未履行通知工会程序
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”即使相关司法解释规定了用人单位可以在劳动仲裁阶段弥补通知工会程序，但仍有大量用人单位因不知道通知工会程序而被判违法解除。

五、
以不符合录用条件为由解除而无录用条件标准
因没有设立录用条件却以不符合录用条件为由解除劳动关系是用人单位违法解除试用期员工的最常见错误。制定试用期录用条件后，用人单位既可以通过录用条件合法考核员工，亦可以通过规章制度规范员工，试用期录用条件是试用期员工为转正而努力达成的目标，也是用人单位对双方暂时没有建立稳定的互相信任的劳动关系时的保障。试用期录用条件无需经过职工代表大会或全体职工讨论的繁琐民主程序，对各类管理要求也明显低于规章制度，例如用人单位的员工手册一般会规定连续旷工3天或一年累计旷工7天则属于严重违反规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同，而试用期条件则可以规定旷工1天即认定不符合录用条件。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》 

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

END


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编辑: 范梦萍

审核: 辉泽

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