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2024年7月24日，陈振国校长分享“为什么新员工心理安全感会下降？”。
菁干班中央集训刚刚结束,今天就分享一篇和新员工有关的文章.
《心理安全感的力量(繁体)/无畏的组织(简体)》的作者、哈佛商学院Amy Edmondson教授在其最新文章《新员工在一年后失去心理安全感:如何解决这一问题》中指出,新员工刚开始工作时通常对组织抱有高期望,积极与同事交流、分享创新想法.
然而,一年后,他们的热情可能逐渐减退,尤其是当他们发现自己的问题和建议并不受到重视时.
许多人开始选择沉默,把意见留给自己,这种压抑会妨碍学习与合作,对团队士气和组织绩效造成损害.
更严重的是,一旦失去心理安全感,恢复它可能需要数年甚至数十年.
沙因博士在其《谦逊领导力》书中也指出,员工拒絕發聲常導致企业發生致命事故.
领导的自滿和员工的不舉報通常是造成昂貴失誤的隱性原因.
研究发现,安全感下降的原因如下:
(1)一开始不知道所有答案不会感到怎么样,但随着时间推移,不适感越来越重.
当员工刚入职时,可能会觉得为问问题或提出问题没什么,因为他们认为没有人期望他们知道答案.
但这种情况可能会随着时间而改变;随着他人对他们期望的增加,他们可能认为自己应该已经适应了组织,不应该再提问或提出新的看法.
(2)提供意见时感到被拒绝.
一个人发言意愿可能取决于他们得到的反馈.
如果他人以好奇和真诚的兴趣回应员工的疑问或评论,那个人更可能继续提问和贡献想法.
反之,如果同事对员工的评论做出负面反应,例如嘲笑或严厉反对该人,员工将不太可能再次开口
作者建议采取以下具体步骤以防止心理安全感的下降:
(1)认识到风险,领导应倍加努力采取领导行为和沟通,以确保新员工相信组织真正重视每个人的意见;
(2)鼓励发言文化,不能仅一次性告知员工他们的意见有价值,而应定期重申欢迎各种想法,包括邀请员工在不赞同计划或发现问题时发表意见;
(3)强调积极反馈,虽然不是所有员工的评论和关切都能被接受或解决,但可以通过创建积极反馈的文化来减少负面互动造成的挫败感;
(4)在数量上创造安全感,研究显示心理安全感高的部门能够保护新员工免受心理安全感下降的影响,领导应有意识地将新员工安置于支持性环境中;
(5)陈述更高的目的,研究表明当人们从事亲社会行为时,更可能发言;
(6)以身作则表现脆弱性,领导承认错误可以给员工极大的鼓舞,有时候说“我不知道”,表明作为领导者也有不确定的时刻,可以促进他人的响应.
作者：陈振国，富士康科技集团副总裁，富士康大学校长，曾任美国德州大学泛美分校理工学院院长及美国德州休斯敦大学工业工程系系主任，国际工效学及职业安全学会会长，工业工程理论及应用国际会议创办人。
编辑：赵海瑞
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