刊文推介||利益平衡视角下劳动合同经济补偿制度的调适与优化

用人单位与劳动者是对立统一体。一方面其是统一的，无用人单位，劳动者无处就业；无劳动者，用人单位无法运营。另一方面其又是对立的，用人单位（特别是企业）期待良好的投资收益，劳动者渴望优厚的劳动报酬。为平衡劳资利益冲突，实现劳资和谐，劳动法从两个方面进行了平衡制度设计：一是立法上平衡。确立法定的劳动基准，维护劳动者利益与雇主利益的法定基本平衡。二是力量上平衡。对普通劳动者采取集体力量平衡，确立集体协商集体谈判制度，通过平衡劳方与资方之力量，达到劳资利益之平衡；对高层劳动者采取个体力量平衡，高层劳动者不加入工会，通过个人力量与雇主谈判，实现利益平衡。

在我国劳资利益平衡体系中，解除和终止劳动关系经济补偿标准居于核心地位。它不仅能加大用人单位解除或终止劳动关系的成本，遏制用人单位解除或终止劳动关系的冲动，而且还限制了用人单位的用工灵活性，加大用人单位转让或关闭成本。因此，经济补偿制度是否适当，是否实现了平衡劳资利益、和谐劳资关系的目标，对整个社会经济影响巨大。然而，从我国《劳动合同法》实施十多年来的实践看，劳动合同解除和终止制度已经显示出诸多的失衡问题，因此，应从平衡用人单位与劳动者利益的视角进行调适和优化。

一、我国劳动合同解除和终止经济补偿制度的失衡问题

劳动合同法应如何平衡劳动关系双方的利益，平衡的“点”和“度”如何把握，是贯穿整个劳动合同立法的核心问题。综观世界各国解除或者终止劳动合同的经济补偿立法，多以法定补偿标准为基础模式，以集体协商和个体协商为补充模式。由于我国大陆地区集体劳动关系机制尚不发达，采取法定补偿标准救助协商能力较弱的劳动者具有积极意义，但如果法定标准过高或者不合理，则会导致经济补偿制度失衡。

（一）法定解除和终止经济补偿标准过高

我国的解除和终止劳动合同经济补偿金，在外国称为资遣费（Severance Payment），其涵义为在劳动关系解除时，由雇主给予雇员一定资助。根据国际劳工组织2000年的报告，在72个接受调查的国家中，有52个国家的法律对资遣费做出了规定。另有世界银行的报告显示，在182个国家中，有152个国家对资遣费做出了规定，占80%以上。尽管大多数国家均有资遣费规定，但我国补偿标准远高于其他主要市场经济国家。

在美国，仅有夏威夷州和缅因州有资遣费立法。在夏威夷州，雇主要支付为期四周的“下岗工人津贴”。在缅因州，自1975年起，仅要求拥有100名或以上雇员的缅因州雇主在搬迁或实质上停止运营时，向服务３年以上的离职员工支付资遣费，每一年工龄的资遣费为一周的工资。在英国，雇主仅在因其经济原因实施经济性裁员的情形下才须支付资遣费。英国1996年《雇佣权利法》第162节规定，18-21岁的雇员在每个雇佣年度可获得的裁员补偿为半周的工资收入；22-40岁的雇员在每个雇佣年度可获得的裁员补偿是一周的工资收入；41-64岁在每个雇佣年度可获得的裁员补偿是一周半的工资收入。

在德国，资遣费规定的是“可以”而不是“应当”，是否拿到补偿，还需要雇主和雇员通过单个的或集体的协商来确定。协商确定的时间分两种情况：一是在签订劳动合同时就协商确定补偿数额；二是需要进行解雇时再协商确定。实践中在解雇时才进行协商的占多数。根据学者对德国所做的实证研究，约有１／３的被解雇员工从其前雇主那里领取了资遣费。在日本，法律并没有规定雇主解除雇员的合同要给予经济补偿。但长久以来日本有与经济补偿金相似的退职金制度。退职金的定义和具体内容法律没有规定，是否提供退职金，完全由雇主决定。

中国经济补偿覆盖面广，所有被无过错解除或者终止劳动合同的劳动者均会得到补偿；实际的经济补偿标准也高，在用人单位每工作一年补偿一个月的工资，且无最高限制。根据王蓓和聂琪对94632份裁判文书所做的实证分析，劳动者在同一单位平均工作年限为6.23年，这意味着劳动者平均获得的经济补偿是六个半月的工资。而其他发达国家则低了很多，在德国，约有1/3的被解雇员工得到经济补偿，集体解雇人员为每人10400欧元，个人解雇人员为8600欧元。在美国，1980—2001年间，在雇员超过100人的企业中，有36%的员工有资遣费，在100人以下的企业中，有16%的员工有遣散费。由此可以看出，中国的标准为英国、德国和美国的数倍。

《经济合作与发展组织2013年就业展望》报告曾对就业保护立法的就业保护程度进行了比较，在34个成员国及9个非成员国（包括中国）中，在不定期合同工人个别解雇的难度方面，我国位列所有国家第二，大大超出经合组织国家的平均保护水平。在不定期工人个别和集体解雇的总体保护方面，我国位列所有国家之首。

（二）对高收入劳动者采取法定补偿方式不当

实践中，高收入劳动者主要包括高级管理人员和高级技术人员。在公司法意义上，“高级管理人员”是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在劳动法意义上，高收入劳动者均受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的规制。

高收入劳动者属于用人单位的高层雇员，考察其他国家的劳动法律制度，对高层雇员不仅不予以强制性法定经济补偿，甚至有的将其排除在劳动法适用之外。例如，在美国高层雇员被称为白领，白领雇员范围为高级管理者、行政主管、专业人士等。联邦劳工部在2003年白领豁免规则提案的序言中重复了这一观点以解释立法动机：一是白领雇员享有比未得豁免雇员更高的社会地位；二是白领所从事的工作是不能简单商品化的，否则简单套用会导致施行困难，也会阻碍《联邦劳动标准法》设计加班补偿制度来鼓励企业更多雇佣工人的努力。

有研究认为，用人单位高级管理人员与其雇用者之间关系的性质，不应再确定为劳动合同关系，而应确定为委任合同关系，以与公司法的规定相适应；既为委任合同关系，合同的履行、终止和解除，应参考合同法的规则，且应引入违约罚则，而不应再适用劳动法关于合同履行、终止、解除的规则。许多国家和地区的劳动法都将高级管理人员纳入雇主的范围，日本劳动法认为，科长以上的管理人员都属于高级管理人员。而在美国，“监督管理人员”的地位是按照该人的实际责任，而不是按照其头衔或工作种类来确定的。高层劳动者既然可以通过自身优势获得高职位和高收入，那么也可以通过自身力量与单位协商经济补偿事宜，因此不宜通过强制性法律确定其经济补偿，否则会造成制度的失衡。

尽管我国《劳动合同法》对高收入劳动者法定经济补偿标准作了限制：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，对于高收入劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年，但实际的经济补偿仍然过于高昂。例如，2024年合肥市高收入劳动者一个月的经济补偿高达29795元，深圳市高达43656元，北京市高达47103.25元。

（三）对无继续性劳动合同终止给予经济补偿缺乏法理基础

美国学者迈克尔·D·贝勒斯（Michael D.Bayles）指出，契约法的根本目的在于保护并促进合理创设的期待。我国《劳动合同法》第四十六条将不具有继续性的劳动合同终止也纳入了经济补偿范围，对无继续劳动合同期待利益的劳动者，在劳动合同终止时亦予补偿，违反了基本的补偿法理，不合理地侵犯了用人单位的利益，导致劳资利益失衡。

考察其他国家或地区的法定经济补偿制度，均遵循了“保护期待利益”的法理，对于无期待利益的短期合同、以完成一定工作为期限的劳动合同、季节性劳动合同的终止均不予补偿。例如，韩国规定对于劳动者工作一年以上的合同解除或者终止才给予补偿，我国台湾地区《劳动基准法》第18条规定，定期劳动契约期满离职者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。

然而，我国《劳动合同法》第四十六条第一款第五项却规定，即使是短期临时性的劳动合同因期满而终止时，除非劳动者无意以原条件或更优条件继续原劳动合同，否则用人单位即应向劳动者支付期满终止劳动合同经济补偿。从实际运行来看，将经济补偿义务适用于无继续性的劳动合同之上，实为牵强。按照现行规定，在合同期届满时，仅凭劳动者“我想按照原来条件继续干”的要求，单位即应向劳动者支付经济补偿。

二、失衡的劳动合同解除和终止经济补偿制度造成的影响

劳动合同法应当在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，在立法中寻求最佳利益契合点。脱离实际的劳动合同法，不仅会降低企业的竞争力，使国家宏观劳动政策失去应有的弹性，同时也会损害劳动者的利益。从我国的劳动合同法实施以来的实际情况来看，已经带来以下负面影响。

（一）不利于企业脱困，影响劳动关系和谐

用人单位需要参与市场竞争，遭遇经营困境在所难免。在遭遇经营困境时，用人单位往往需要裁减用工，降低人工成本以渡过难关。然而，依据目前《劳动合同法》相关规定，裁减劳动者就要支付经济补偿。在企业遭遇经营困境时，支付大量经济补偿金之后，用人单位重新启动运转的资金所剩无几，“经营困难”与“经济补偿”互为因果、循环往复。实践已经证明，在经济不景气的情况下，不合理的过高经济补偿往往是对用人单位最后的致命一击。

由于经济补偿标准高，企业往往无力支付或者不愿意支付，影响了劳动关系的和谐。根据统计，经济补偿金是劳动者争议中最主要的案由之一，从裁决的数额来看，也是用人单位在劳动争议中主要的支付内容。从深圳劳动争议仲裁的实际数据来看，2020年办理案件共涉及结案金额22.86亿元，经济补偿金、违约金、赔偿金11.54亿元，占比达到50.5%。一些用人单位因无力支付经济补偿而无法裁员，只有耗下去让员工待岗，最后实在耗不下去，有的便一跑了之。这种情况不仅影响了劳动关系的和谐，也给社会经济发展带来负面作用。

（二）制约用人单位的管理，钳制用人单位发展的驱动力

对高层劳动者的高昂经济补偿，常常束缚用人单位的手脚，制约其管理策略和经营调整计划实现。一般来说，因高层劳动者劳动能力强、工作稳定、工龄较长，其经济补偿的数额常高达数十万。实践中已经出现多例高收入劳动者在离职时向用人单位提出几百万经济补偿的惊人案例。甚至有部分居心不良的管理者，以自我解雇的方式制造被用人单位解雇的事实，意图牟取高额的经济补偿。

有研究者提出，高层劳动者代表用人单位的利益行事，同时又具有较强的议价能力，总体上不应适用以倾斜保护为特征的劳动法律的调整，否则就会有保护过度的可能。用人单位的效率来源于高质量的管理，高质量的管理是用人单位的驱动力所在。解除高收入劳动者的成本过高会降低用人单位内在的驱动力。综观其他国家的劳动法制度，用人单位对于高层管理人员和技术人员的调整具有很大的自由空间，在《埃隆·马斯克传》中，可以看出马斯克曾经可以任意地更换其认为执行不力的高级雇员，以推动公司快速发展。如果用人单位不能及时调整高收入管理人员和技术人员的岗位，便会失去前进的动力，就像是机器的核心部件出现故障一样。

（三）影响劳动者正常流动，阻碍用人单位的灵活用工

用人单位使用劳动者，既有稳定用工的需求，也有灵活用工的需求。因此需要协调好两者之间的关系，实现劳动关系稳定性和流动性之间的平衡。有研究者指出，劳动关系是一个平衡的系统，劳动关系等同于平衡工作场所的目标和权利。然而，我国《劳动合同法》在制度设计上却是失衡的，其仅考虑到劳动者的灵活性需求，却鲜有虑及用人单位的灵活性需求。

劳动合同法对于劳动者的流动需求作了制度安排，却对企业的灵活用工需求设置了障碍。为照顾劳动者的灵活性需求，《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者提前３日通知用人单位，在正式合同期内提前30日书面通知用人单位，即可无过错无责任地解除劳动合同。但是《劳动合同法》却未给用人单位灵活用工的空间，一味地强调稳定性，即使是一个合同期满的临时工离开，也要求用人单位支付经济补偿。对签订了无继续性固定期限劳动合同的劳动者的经济补偿，加重了用人单位的经济补偿责任，也降低了劳动者的流动率，已经给社会劳动岗位正常配置带来负面影响。

三、劳动合同经济补偿制度优化路径

基于以上的分析，我国应针对解除和终止劳动合同经济补偿金造成的失衡问题，在纠偏其理论错误的前提下，分别进行制度完善，为此，提出以下三个方面的建议。

（一）合理降低劳动合同解除和终止的经济补偿标准

经济补偿标准过高是我国对补偿功能定位问题所造成的。从经济补偿的功能来说，主要有二：一是制约功能，支付补偿能在一定程度上阻止雇主解除或者终止劳动合同的冲动，使劳动者获得稳定工作；二是失业补偿功能，失业保险金标准低且支付时间短，经济补偿可以补偿劳动者在失业期间的收入损失。要实现这两项功能并不需要过高的经济补偿，这也是大多数国家法定的强制性经济补偿标准并不高的原因。

但另有“劳动贡献说”认为，经济补偿是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所做贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。这种说法值得商榷，如果经济补偿是“劳动贡献”，那么如果劳动者一生在用人单位服务，直至退休应该是劳动贡献更大，更应该获得经济补偿，但实际上，如果劳动者退休，用人单位并不补偿。因此，我国的经济补偿制度不是基于劳动贡献而定，而是主要地考虑了制约和补偿功能。但“劳动贡献说”还是带来了较大的负面影响，致使经济补偿缺乏合理限度。

我国的劳动关系是一种国家主导的市场经济的劳动关系，政府对劳动关系的总体掌控更加严格，对于劳动关系的介入程度也更深。然而，过度地运用行政命令型的刚性制度代替个体或集体协商的柔性制度，已导致经济补偿过高。美国劳动关系学者寇肯提出，劳动关系的理论、研究和政策制定必须清晰地考虑到工人、雇主、社会的目标，并在他们的利益中寻找更加公正的平衡。党的二十届三中全会指出，要进一步解放和发展社会生产力、激发和增强社会活力。失衡的经济补偿制度已经给用人单位的经营和管理带来困难，影响了企业的活力，因此应对经济补偿标准进行调适，以合理降低企业负担，促进经济良性运转。此外，随着互联网、共享经济的发展，出现了与传统劳动关系不尽相同的新型劳动关系，如网约司机与网约车平台之间的关系，外卖骑手和外卖平台之间的关系等，其劳动时间、工作地点、工作方式呈现出新的特点，劳动者的依附性减弱，客观上也要求对传统的用工规制模式加以变革。综上所述，应当通过以下方式合理降低解除和终止劳动合同经济补偿。

第一，设置经济补偿的最高限额。目前我国解除和终止劳动合同经济补偿系按照劳动者在本单位的实际工龄，每工作一年补偿一个月工资，且无最高限额，这实质上已经使其偏离了制度设计的制约和补偿目的。从制约功能来说，用人单位是在收益与损失之间对解除或者终止劳动合同作出选择，并不需要特别高昂的经济补偿即能实现该制约功能。从救济功能来说，实际上是补充劳动者获得失业保险金的不足，补偿过高会不合理地加重用人单位的负担。现有资料看，我国学者尚未开展实证研究证实劳动者在被解除或者终止后又重新找到更好新工作的情况，德国有类似研究，证实在德国四分之一的被解雇劳动者找到了更好的工作，对于这部分劳动者实际上是过度补偿了。因此，应对经济补偿最高限额作合理限制。综上多种分析，以十二个月工资为最高限，应该能满足该两项功能的需要。

第二，合理降低高收入者经济补偿的工资标准。经济补偿参照劳动者的个人工资标准具有合理性，但完全按照个人工资进行补偿，也偏离制约与补偿的目的。根据一般的社会经验判断，高收入劳动者具有较好的市场竞争力，再就业也更为容易，因此并不需要获得高于一般劳动者的补偿。因此，对于收入高于社会平均工资的劳动者，经济补偿标准应以当地的社会平均工资为限，以降低用人单位的经济补偿成本，平衡高收入劳动者与用人单位之间的利益。

第三，合理确定临近离退休劳动者的经济补偿。用人单位不得不解雇或者终止劳动者的劳动合同时，其本身并无过错，并因支付经济补偿而遭受损失。如果劳动者获得的经济补偿超过了其实际损失，对用人单位来说是极不公平的。因此应规定，劳动者获得的经济补偿不得高于其达到退休年龄前所遭受的实际损失，以改变目前计算标准不合理，越临近退休年龄经济补偿越高的情形。

（二）对于高层劳动者劳动合同解除和终止采取协商模式补偿

高层劳动者包括高层管理者及高层技术人员等高层人员。高层管理者在劳动法的理论上是属于雇主的地位。我国台湾地区对雇主的定义为雇佣劳工之事业主、事业经营之负责人或者代表事业主处理有关劳动事务之人。高层技术人员是指从事技术工作，在收入上比较高的人员。从实践来看，可以将那些从事技术工作的其收入在用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍以上的劳动者界定为高层技术劳动者。

对于高层劳动者不予经济补偿，并不意味着完全剥夺了其获得经济补偿的机会。根据国外的经验来看，高层劳动者实际获得的经济补偿也可能会高于普通劳动者。例如，在瑞士，普通员工在终止雇佣时可以依据成文法规定获得经济补偿，高层管理人员通常也会获得补偿，但这是基于雇佣合同而非法律规定。在我国，高层劳动者因其有市场竞争力，在签订合同之时，完全有能力与用人单位就解除或者终止雇佣的经济补偿进行协商并提前约定。

（三）对无继续性劳动合同的终止不支付经济补偿

我国规定对无继续性劳动合同终止进行补偿，主要原因是未在《劳动合同法》中对于无继续性劳动合同作出清楚界定。考察部分主要市场经济国家以及我国台湾地区立法，无继续性劳动合同包括两类：一是本质上无继续性的劳动合同，二是短期的有固定期限的劳动合同。所谓的本质上无继续性的劳动合同，是指这类合同由于客观条件的限制，是不可能继续的。台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约。”在台湾地区定期契约相当于大陆地区的固定期限合同，不定期契约相当于大陆地区的无固定期限合同。该第9条所述的“季节性及特定性工作”即为受客观原因限制无法继续的工作。所谓短期的有固定期限劳动合同，是指台湾地区《劳动基准法》第9条规定的“临时性和短期性”的工作。用人单位通常是和从事临时性和短期性劳动的劳动者签订短期的有固定期限劳动合同。然而，短期的固定期限合同还有一个功能，即其通常也是作为无固定期限合同的考察期使用。如果用人单位意欲与一个劳动者签订无固定期限的劳动合同，并不是一开始就签订无固定期限合同，而是先签订短期的固定期限合同，该合同实际是考察期合同，在考察期满后，如果对劳动者满意，则继续签订无固定期限合同，不满意则劳动合同自然终止。这就导致了无继续的固定期限合同与有继续的作为无固定期限合同前奏的固定期限合同的混淆，此两类合同在中国大陆地区造成的混淆正是该原因所致。

为了对这两类合同加以明确区分，不少国家规定了固定期限合同的最高期限。日本以前劳动基准法规定，固定期限劳动合同的最高期限不得超过一年，且多次续订的一年以下的短期劳动合同，如果劳动者产生了对签订劳动合同的合理期待，也会被认为是无固定期限合同而限制雇主的解雇。近年来由于劳动关系的灵活化趋势，日本已经将有固定期限劳动合同签订的法定最高年限改为３年，对于部分专业性强的岗位则为５年。在其他国家亦有类似规定，德国的定期劳动合同（有固定期限合同）最长期限是2年，法国的有固定期限劳动合同延续最多不得超过两次，且总时间长度不得超过一年半。在德国和法国，定期合同（有固定期限合同）到期后，事实劳动关系继续持续的，视为不定期合同（无固定期限合同）。

我国《劳动合同法》应首先完善有继续性劳动合同与无继续劳动合同的界分，然后再明确规定对无继续性的劳动合同终止不予补偿。可以将固定期限的最高期限确定为两年为宜，对于部分专业性强，需要更长考察期的岗位，可以参照日本的做法进一步作出规定。这种变革一方面是回归无固定期限劳动合同的原本，确认此类合同下劳动者无继续劳动合同的利益期待；另一方面是赋予用人单位用工灵活性，使其可以在不增加经济补偿的基础上，灵活地调整人力资源配置，更好地营造优良的营商环境。

可见，我国现行的解除和终止劳动合同经济补偿制度存在着规制失衡问题，在实践中已经带来了一定的负面影响，对此应依据劳动合同法的基本理论和我国实践经验加以调适和优化，以促进劳动关系和谐与社会经济发展，并适当回应新型劳动关系带来的新变化。

（责任编辑 曹树青）