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通过访谈及研讨会，得出集团企业价值观，结合企业文化特性常见描述及分类，得出集团企业文化类别及特征。通过企业文化诊断，明确文化改善方向，为建设良好的人才生存土壤提供 帮助。最终将未来发展需要的文化通过制度、行为规范和文化宣传三个途径 进行落地，形成一个“灵魂”与“行为”协调一致的企业。以价值链为族群设计的出发点，分析现有岗位情况，并借鉴甲方岗位 族群序列划分，通过研讨会探讨形成岗位族群/序列。利用岗位层级分析工具PRG，定义不同层级的能力要求，形成 以能力为基础的岗位体系。最后制定具体实施方案，保证员工从现有岗位体系向新的岗位体系 实现平稳过渡。领导力模型的内容要反映在战略 提升背景下，帮助公司实现持续成功的卓越领导行为。体现一个集团的原则，在不同区域和不同业务条线中广泛验 证和沟通，从而形成有说服力的共同的卓越行为标准。领导力评估的根本目的是为了更有效的发展领导力，因此对评测结果的解读及后续行为改善至关重要。领导人才管理机制的设计要充分体现系统性，并提供切实有效的管理载体， 从而实现打造卓越人才的目标。借助精确化的流程建设与管理，高管团队与人力资源部门共担领导人才 管理的责任，最终源源不断地为培养输送战略所需要的领导人才。
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