前不久，一个药店朋友咨询我：“ 我们药店设计了一套自己公司的薪酬方案，可为什么当方案下达后，员工们意见纷纷，部分人还有离职的打算呢？”
员工不愿意接受薪酬的改革，不需要有什么考核，只想卖药拿提成就行了，怎么办？”
其实，类似这样的问题，这位药店朋友绝不是第一个，也不是最后一个问的，同样的问题，发生在不同药店，可能造成的结果是一样的，但发生的原因确有着本质的不同。我们可通过排除法查找问题的原因，例如：
• 药店发展难道不需要改革吗？改革不需要从薪酬制度开始吗？
• 你有没有专门去学习相关的薪酬课程呢？
• 制定的薪酬方案，伤了谁的利益呢？
所以，针对以上药店朋友提出的问题，我做如下的解答，希望能给大家一个方向。药店老板设计工资方案，由于这是做药店与员工利益的分配设计，往往在设计时，过多考虑老板一方的收益，而把员工的福利、工资、底薪一降再降，要求一增再增。
结果就一定会导致设计的方案不合理。
制度的设计看似简单，但却关系着员工对药店的看法与工作的积极性，在设计时就要考虑到此设计是不是合法、违法。最后要设计的是，法律也不外乎人情，我们能否在制度的完善中，体现出公司的人情味，让你的药店更有温度呢？因为，我们经营的是企业，企业是需要人来做事的，我们设计的是制度，而不是刑法。当你把薪酬设计出来后，不要急急忙忙的马上发布通知或开会执行，之前遇到很多药店朋友，都是执行时死在此处。员工看到后，马上发现问题所在，或并不理解公司的实际用意，很快就决定离职了。而正确的做法是，你先把设计好的工资方案拿来套用一下过往几个月店长、员工、主管、职能部门的业绩来计算一下，看一下如果这样的方式执行后，这些人工资是上升了，还是下降了，分别涨浮是多少？
当测试完毕后，觉得结果与理想更接近时，此时可在每个岗位上找1-2个人员，单独的谈一下关于薪酬制度的设计方案，听一下她们的意见。此时更能听出员工们的不同看法，对于有冲突矛盾点，看一下当场是否能说服得了她们。公布薪酬方案时，不要像发布其它通知一样，发一个文件到公司群里就算完事，而需要到现场会议上公开，并且很慎重的公开、公布讲解设计的原因。
如果是跨区的大公司，可由各分公司主管进行召开会议讲解。对于有什么不同意见的或特殊情况的，马上登记下来。先让大部分人认可大部分的方案，然后，对于有矛盾点的细节小单元部分，再另做修改即可。如果各级人员担心影响收入时，可以让大家工作考核按新的制度来操作，从而进行测试结果。如果真的影响过大，则仍按旧制度发放工资，如果相对合理则按新制度执行，给大家一个缓冲期。如果从公司或个人角度来看，新的制度存在漏洞不合理之处，或会引起什么样的后果时，可以修改听取意见，也可以拿来测试一下结果，用事实证明一切。
这类情况虽然是反对，但属于良性的建议与意见，应当听取。有一些薪酬方案可能是老板或其它人事部人员设计，在考核或要求上，员工根本达不到这样的要求与指标。那么，这样的方案就是形同虚设，就需要及时修改，调整到目前大家能在努力下完成的阶段。薪酬方案设计出来，当员工不接受一切都是0，设计后是双方的权益、利益的平衡，而不是单独一方说了算的霸王条款。药店是大家的，发展与成长是必然的，如果个别员工只站个人角度考虑得失，考虑付出与吃亏多少，而不去考虑药店的发展与远景。那么，这样的员工就可以清除了，哪怕是非常优秀的销售高手，一样可以让她辞职换人。
药店的每一次改革都是一次破茧重生，而总有那么一些人不顾药店死活，不听任何原因，柴米不进，只想抱守陈规。那么无论是谁，就请好聚好散的离开。更不要为了反对公司的制度，私自开小会，拉帮结派对抗公司的制度与执行。但凡遇到这类人员，轻则开除，重则交给司法部门起诉处理，要求其赔偿公司的损失。但也有一些小药店老板过于重视人情味，狠不下心来，那么就只好任由员工摆布，反正药店开着就能有收入，公司倒了大不了换一下工作。而老板呢？自己去想吧......如果大家不懂如何设计自己药店的工资方案？
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