明年，国企即将推行“末等调整”和“不胜任退出”制度，这消息一出来，很多基层的小领导和普通员工们都紧张了起来。尤其是那些靠努力和业务能力一步步拼上来的国企基层管理人员，感受到了一股无形的压力。毕竟，这种调整制度的推行，往往是没背景、靠实干的人首当其冲。至于那些关系户、背景硬的人，估计仍旧是站稳脚跟。
政策背后的真相：谁是目标？
其实，这次政策的明确对象是国有企业的管理人员，重点还包括了银行。这意味着，不光是国企的小领导，连银行的小伙伴们也要打起精神，不能幸灾乐祸。国资委也提到过，薪酬分配会进一步向一线岗位倾斜，这听起来像是“苦脏险累”岗位的一大福音。
但大家容易忽略的是，政策里还强调了“要防止简单划线、一刀切”地执行调整制度。换句话说，政策表面上对管理人员有针对性，但实际操作中，往往会层层加码，施加到普通员工头上。
基层领导的苦恼：顶头上司的压力往哪儿转？
国企内部的绩效管理常常呈现出逐级分解的模式，领导头上的任务压力会一级级往下转嫁。最典型的场景是：上级给基层领导施压，基层领导再把紧箍咒套在普通员工身上。这就导致了很多时候，普通员工即便不在政策的直接目标中，最终也可能成为制度的“牺牲品”。
举个例子，一个国企的基层小领导，头顶有KPI，手底下带着一群员工。如果这位小领导自己都不“胜任”，那他会怎么做？很简单，他会把这个压力往下压，要求员工更加卖力。否则，他自己先被末等淘汰，而员工依旧稳坐岗位，那对他来说可就真成了“铁打的员工，流水的领导”。
制度执行：所有人都逃不掉？
有人可能会问，这个制度会不会只针对管理人员？答案很简单：不太可能。就像国企内部常常层层分配压力一样，政策虽然主要面向管理层，但在具体执行时，必然会影响到更多层级的员工，尤其是那些没有背景的小领导和普通员工。
很多人也许觉得自己“干得好就不怕”，但现实可能没那么简单。毕竟，在一个有复杂人情关系的组织中，工作成绩往往只是一个方面，更多的还是要看领导的态度。如果直属领导觉得你“不好搞”，即便你再怎么努力，绩效考核也很难逃过“末等”的命运。
体制内末位淘汰：真能淘汰谁？
网友常调侃体制内搞末位淘汰是个笑话，甚至有人举例说清华的学霸在某园区连着两年只被评为“基本称职”。体制内真正被淘汰的案例不多见，但对国企职工来说，这种末位淘汰可能反而会变得相对容易。政策之下，考核指标和业绩压力越来越成为衡量员工“是否胜任”的关键，而这些往往可以被“拍脑袋”制定，缺少透明性和公平性。
普通员工的未来：如何面对这场调整？
对于普通员工来说，末等调整制度可能并没有想象中那么“可怕”，但它的威胁却是真实存在的。只要你不太离谱，正常完成工作，领导一般不会故意为难你。但如果你一不小心踩了雷，或者成为了某些利益的牺牲品，这套制度可能会被拿来对付你。
更何况，这种制度往往还容易引发“无休止的内卷”，加班变成常态，因为谁也不敢在绩效考核上“掉链子”。
调整退出制度下的国企生存法则
面对国企即将推行的“末等调整”和“不胜任退出”制度，基层管理人员和普通员工都不能掉以轻心。制度的本意是激发活力、提高效率，但在执行过程中，制度往往会被赋予更多主观性，甚至可能成为人情关系下的“工具”。
对于国企的员工来说，保持自己的竞争力固然重要，但更关键的还是要学会在复杂的职场环境中“平衡”，避免成为调整制度下的“靶子”。在制度的压力下，如何保护好自己的岗位和饭碗，或许将是未来很长一段时间内，国企员工们都要面对的现实挑战。
