昨天晚上和朋友们聚会聊天，一位在国企工作的老朋友说，今天醒来，感觉天都塌了。原来，国资委划下了红线，年底前必须完成员工末等调整和不胜任退出制度改革。9月27日，国务院召开了国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会，会上，国资委党委委员、副主任王宏志在讲话中提到了国企的末位淘汰政策。这让我不禁想起，国企里的朋友们近来面临的种种压力和担忧。
接下来，我把这些改革政策的主要内容总结给大家听：
普遍推行的时间表：到2025年，国有企业必须全面推行末等调整和不胜任退出制度。 明确退出标准：不允许模糊处理，以绩效结果为依据，退出标准必须清晰界定。 严格执行退出：对于业绩考核不合格的员工，必须明确声明，不得用违法违纪到零退休、主动离职等方式替代。 追责机制：只有制度没有行动的国央企将被追责，原则上年底前必须完成改革。 行业差异：不同企业应根据行业特点制定退出方法，不允许简单按比例划线，必须体现强激励、硬约束。
国有企业改革挂在政府的心头已经很多年了，这次国资委趁着国家大刀阔斧调整经济政策的当口，推出末等调整和不胜任退出制度。大家心里都很清楚，这实际上就是末位淘汰。我的这位朋友也说，这会带来更多的竞争和压力，以前推行末位淘汰并不是什么新鲜事，但往往效果有限，最后不了了之。虽然初期能刺激员工提升，但时间久了，却容易引发恶性竞争和内耗，反而削弱团队凝聚力。
从百姓的角度，我们也要仔细思考几个关键问题：
绩效考核的公平性：所有岗位都适合业绩考核吗？例如，国企里搞党建的工作，如何与其他业务部门进行横向比较？
具体问题具体分析：需要根据实际情况分析末位或不胜任的原因。如果领导水平不高，下属也会受牵连，这样公平吗？
企业类型的适用性：国企种类繁多，所有类型企业、所有层面员工都适合末位淘汰制度吗？
考核的有效性：有些国企内关系复杂，考核标准和执行力谁来保证？考核不公平，反而会给职场带来更多阴暗面。
毫无疑问，制度本身可以促进企业提高效率，实现“能者上、庸者下”。但对于职场百姓来说，我们希望考核过程能更公平、公正和透明。
公平性：考核应该覆盖基层、中层和高层，大家要站在同一个起跑线上。考核标准、考核人、考核结果都要公开透明。
公正性：制定合理的考核标准，防止人为操纵，让每一位员工的努力都能被公平对待。
总之，国有企业推行末等调整和不胜任退出制度，目的是保持企业活力，但要真正落地，还是要充分考虑员工的实际情况，确保改革能够顺利进行并取得实效。大家一起努力，不仅是为了企业的未来，也是为了每一个奋战在国企岗位上的普通人。
