医院文化建设评价与策略研究

习总书记说：“没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”文化是一个国家、一个民族的灵魂。同样，文化也是一所医院的灵魂，文化兴则医院兴，文化强则医院强！

如果把医院比作一棵大树，那么文化就是滋养树干茁壮成长的土壤和养分，只有土壤肥沃、养分充足，树干才能结出丰硕的果实。文化建设为医院营造了积极向上的氛围，激发出员工的活力和热情。纵观国内外知名医院，优秀的医院文化都离不开先进的文化理念，文化理念是医院文化建设的关键。

医院文化的核心是传统理念的传承，其中包括医院文化所创造的精神财富和物质财富，医院文化建设可以在一定程度上加强医院员工的认同感和归属感从而提高共奏的积极性和主动性，促进医院持续健康发展。

目前国内多数公立医院面对深化医改的矛盾和困境，往往将主要精力集中在提高医院经济效益，将主要经济投入到引进设备、引进人才等方面，没有将文化建设纳入整体工作的突出位置，纳入医院中长期发展规划进行部署实施。在此背景下，文化建设流于形式，医院员工缺乏精神指引，归属感和责任感略显淡漠。

缺乏专业管理队伍。医院文化作为一门管理科学，需要一支专门的团队去管理、去研究。目前，很多医院并没有这样的专业管理和研究团队，大多由党群部门工作人员兼职。

缺乏系统性。目前，不少医院在进行医院文化建设时缺少整体、系统的规划和设计，不管在形式上还是内容上都处于一种浅层次的状态。

执行力度不够。医院文化建设中发展战略也好，工作思路也罢，最后能否变成现实，关键点还是要脚踏实地去落实、去执行。现实问题是，不少医院职工在对待执行问题上患得患失，符合自己意愿的就积极执行，反之，就不认真或者拖延执行。

创新意识不够。长期以来，不少医院管理者及职工受传统文化的影响，一味地追求稳定、和谐，安于现状，缺少探索的勇气和冲劲。在文化建设中，也照搬或者模仿其它医院已使用过的文化模式，认为这样既省时省力，又稳妥安全。

北京某三甲医院调研情况：

员工对医院行为文化的评价比较高，由高到低依次是行为文化、物资文化、精神文化和制度文化，另外对领导体系的评价最低，对医院作风的评价最高，对医院文化的总评价介于认同和一般认同中间;

30~40岁职工对医院认可程度更高

女性对医院职工文化认同感高于男性

医师、医技岗位对医院职工文化认同感高于其他岗位

专科学历职工对医院职工文化认同感高于本科、研究生学历

工作年限越高对医院职工文化认同感越强

1.1组织文化

医院通常在可获得的最佳信息的基础上做出决策

在这个医院工作就像成为一个团队的一部分

与竞争对手相比，医院在很多方面都在不断改进

在这个医院中有一套清晰而一致的价值观引导着我们的经营方式

当出现分歧时，我们努力达成对分歧双方都有利的解决方案

尽管来自医院的不同部门，大家仍然拥有相同的视角

医院能很好地应对竞争对手和商业环境中的其他变化

患者的意见和建议通常会引领医院做出调整

我们把失败看作是学习和进步的机会

医院有长期的目标和方向

关于医院的发展目标，大家具有一致的看法和意见

我们对医院的未来有共同的看法

1.2医院领导领导力

对我们前进的方向有清晰的认识

总是为组织寻找新的机会

通过“做”来领导，而不是简单地说

促进同事之间的协作

培养员工的团队合作精神

向同事表明他/她对他们的期望很高

尊重他人的个人感情

体贴他人的个人需求

激励他人以新的方式思考旧问题

提出促使他人思考的问题

2.1管理能力

医院能够吸引和留住训练有素、有能力的高级管理人员

医院能够更好地全面控制总体医院业绩

医院能够统一不同的意见，促进重要管理岗位之间的合作，激发员工的积极性以取得更好的业绩

医院拥有一个高效的战略规划体系，以计划医院的整体发展

医院为员工提供职业发展和培训计划

医院不断提升决策制定过程中，中高层管理人员的参与度

2.2学习能力

医院认为学习是一项核心的竞争优势

医院认为员工学习是一项投资而不是费用

所有的员工都共同致力于医院的发展目标

所有部门对于医院的愿景有整体共识

医院认为员工的开放思想是有价值的

医院鼓励员工提出原创思想以提高医院的业绩

3.1感知能力

医院能够迅速获取市场变化的信息

医院能迅速获取内部运营的信息

医院能根据获取的信息准确判断情况变化的趋势

医院能及时发现患者需求的变化

3.2响应能力

医院能够成功制定战略

医院拥有自己的战略制定规程以避免决策者做出错误决策

医院能够成功执行战略决策，以形成新产品、新过程和新的服务

医院能够清晰描绘患者需求，并且拥有一个决定商业化战略和投资优选项的商业模式

3.3重构能力

医院经常采用新的管理方法

医院经常采用新的或具有实质性改变的营销方法或战略

医院经常在实质上更新业务流程

医院经常使用全新或有实质性改变的方法实现目标

我对工资福利待遇水平感到满意

我对职业自主权感到满意

我对职业技能提升感到满意

我对职业晋升发展感到满意

我对工作场所和设施感到满意

我对医患关系感到满意

我对医院工作氛围感到满意

我与其他部门同事关系融治

我与同部门同事关系融洽

我与我的上级领导关系融洽

我对医院发展有信心

我对医院近两年的发展感到满意

医院兑现了承诺

医院运营效率得到了提升

医疗环境得到了改善

服务水平得到了提升

核心价值观是文化软实力的灵魂，决定文化性质和方向的最深层次要素。医院在社会主义核心价值观的引领下，通过对医院历史的凝聚、传承和创新，构建具有自身特色的价值体系。

推进：凝练核心价值观、坚持党建引领、丰富文化宣传载体

高质量发展直接的体现就是高水平医疗质量和医疗服务。《关于推动公立医院高质量发展意见》（国办发〔2021〕18号）在新文化建设要求“强化患者需求导向”，包括持续改善医疗服务，加强志愿服务、健康教育等。医院聚焦质量管控、流程优化、健康教育等，为患者提供安全、适宜、优质、高效的医疗卫生服务，提升患者满意度。

推进：强化质量安全、优化就医全流程、加强健康科普

医务人员作为提供医疗服务的主体，其执业感受将影响患者的就医体验。医院通过构建多维度人才培养体系、推进薪酬制度改革、营造“家”氛围等措施提升职工满意度，增强其归属感和凝聚力。

推进：

①构建分层分类人才培养体系：针对不同类别职工，医院构建多维度、全方位人才培养体系，明晰职工职业规划，畅通成长渠道。

②推进分序列薪酬制度改革：

薪酬福利是影响职工满意度的重要因素。

医师考核单元，独立核算各组业务量、水平和质量。

护士系列实行垂直绩效管理，与科室效益脱钩，与护理岗位工作紧密相连，淡化年资、注重岗位能力。

医院同步推行增量绩效，

门诊增量绩效以门诊量的考核为主，结合收治情况。

住院增量绩效以出院人次、手术人次、手术绩点、操作人次及麻醉人次为依据，真正实现“多劳多得，优劳优酬”，让职工有更多获得感。

③营造和谐“家”氛围：

文化氛围是能让人看得到或者感受得到的东西，是保证医院文化最直观和形象的表达。

在优化执业环境上：医院推进智慧医院建设，实行移动办公，让职工诊疗更便捷；开展警医联动，净化医疗环境，维护医务人员合法权益。

在畅通民意渠道上：自2012年起医院开展“党政领导班子连片点工作”，由所有院领导、职能部门负责人等分成十余组，每组对接4~5个临床科室，聚焦各科室发展“卡脖子”问题，现场办公解决或办公会、常委会决议，确保职工有所呼，医院必有应。

在推行民心政策上：实施院内大病互助，缓解患重大疾病教职工“因病致困”；建成职工心理驿站，开展心理咨询、心理疏导；实施职工食堂社会化改革，引进第三方外包公司，让医务人员“暖胃”又“暖心”。

提升其工作幸福指数同时，医院还积极筹集资源，缓解职工停车难、子女入学入园难等问题。此外，举办多项协和品牌活动。如连续多年开展集体婚礼、“三八”旗袍秀、嘉年华、印制年度《XH宝贝》画册等，让医院成为医务人员的情感依托和精神港湾。