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律师行业里有两句老话，第一句是：教会徒弟，饿死师傅。第二句是：每个律师都想离开师傅，独立门户。但在旷真，这两句话可以改成：培养了接班人，才能晋升；每个律师都可能成为首席律师。从稚嫩，被带教的那个人，成为了一步步学习管理，带着团队一起向前冲的人，曹鑫，这位即将成为首席的年轻管理者也是如此，他无比迫切地希望自己的下属，能比自己发展得更快一些。以下是他的叙述：2019年8月20日，我第一次踏入旷真的大门，迎来第一份正式工作。在这里我做过律师助理、实施员、实施组长……现在即将成为一名首席律师。还记得入职旷真，我的面试官问我，“如果成为律所领导，你觉得自己是管案子还是管人？”，当时我被问住了，以至于来到旷真后很长一段时间，我都在寻找这个问题的答案。最初，我对这里的一切充满了好奇和迷茫。律所中的组长、部长、专家、首席、区域总裁等职位设置，都让我感到既新颖又困惑。但很快我意识到，这些岗位背后，是旷真对团队和个人成长的重视。旷真没有传统的“师傅带徒弟”模式，取而代之的是“导师制”。每一位上级领导，都是我的导师，他们不仅传授专业知识，更像是老师一样，引导着我全面发展。没多久，我就成为了一名“巴长”，也就是小组的管理者。我从未想过自己在毕业后两年就开始带一个小团队，一起办案，一起战斗。也没想到原来在旷真，除了专业知识的考验外，“管人”也是一大难题。我刚上任，还没有转变思路，只管埋头做自己的事情，不顾组织绩效，还觉得自己干得挺好的，谁知过了一个季度，才发现我们组保全率竟然是全律所倒数。这个数据让我意识到，我的工作不再仅仅是处理案件，更重要的是带领团队，帮助他们成长。我开始理解，团队成员的每一个案件、每一次客户服务，都会关系到团队的整体绩效。找到了问题，下一步就是解决问题。我利用律所提供的各种管理工具，来提升小组的组织绩效，通过组织绩效去分解掉小组的工作内容。还学会了结合日常的会议和复盘，来确保团队目标的达成。后来，在组织绩效的牵引下，我们组60%的保全率，短短一个季度，就被拉到了80%。我清晰记得年底述职的时候，看到这条迅速向上的曲线，我内心有多骄傲。我们组案件没有其他地方多，任何一个保全没有做好，都会对最后的数据结果产生很大的影响。所以打那时候开始，我们就养成了一个好习惯——对每个案子都保持重视，绝对不会因为案子收益小、标的小，或者办案难度大，就不去认真对待。当然，自己有这样的意识很简单，但怎样让团队成员和我一条心，有办好每一个案件的意识？我用了两个方法，一直到现在，都对他们的办案习惯有着积极影响。第一，开诚布公。我把组织绩效敞开了和大家讲，把每个人的工作都一五一十地说清楚，让大家有更清晰的规划，能做到在其位谋其政，和组织的目标对齐，避免出现忙了一个季度，但绩效不好看的情况。第二，善假于物。我用好我们的个人绩效考核工具，通过组织绩效分解出个人绩效。其中，我还会重点关注PBC上的个人发展目标。其实我们都知道，法律人很谨慎，不容易轻易做出选择，所以每个加入旷真的人，都会有自己本质上的追求，以及想要实现的目标。年轻律师需要有平台来支撑自己的成长；资深的律师可能是为了突破自己发展的瓶颈；而体制内出来的专家，会想要有更多的发展机会和挑战……他们都对自己未来的发展满怀期待。但是，即便是一个团队，也不能磨灭人的主观性。如果我不重视每个人的发展目标，企图把每个人都复刻成我的样子，那这个团队也就只能做到我能够做到的程度。所以，我会去深入了解他们的真实想法，根据团队中每个人的具体情况、他们的长处和适合发展的方向，为他们量身定制发展目标，并帮他们实现自己加入旷真的目标。当然，目标实现也不意味着他就停滞不前了，我还会给伙伴们寻找其他的发展方向，比如去开拓新的法律服务产品，比如在其他岗位上轮岗体验，总之，要让他们能在新的挑战中不断得到提升。个人强，可以做专家，但是如果他不能让他的组织也强，那他就不能带团队。而旷真，需要的是英勇的团队。所以成为团队管理者，并不意味着自己一定要各个方面都比下属优秀，而是除了会识人用人，将每个人的优势最大化的用好之外，还要能做能力分解，将这些分解能力赋能到每位一成员，打造出一支能战、敢战、会战的团队。
团队发展了，接班人有了，自己才能更进一步。所以在旷真，没有一个管理者不希望自己的下属能够更快地成长。![]()
去年，我在新市场一度陷入瓶颈，冯蕾老师作为“天降领导”来为我们提供帮助。曾经我也有过不信任，领导会不会不了解市场情况，就不断地布置任务，单纯地指挥我们来完成？但当我拍着桌子和冯老师争论一个办案方案的那一瞬间，我对“领导”的滤镜就这么被打破了。在旷真，虽然我们时常改不了口，总叫着某某总、某某部长，但在办案实务当中，一切都是本真求是且结果导向，不管是你是首席律师，还是主办律师，甚至律师助理，只要说出的观点有助于工作的落实，大家都能欣然接受。后来，在冯老师的带领下，我们一改之前的灰心丧气，团队整体逆袭，组织绩效排名全律所第一，我也因此获得了律所的年度杰出贡献个人奖。其实除了冯老师，我在旷真还经历过好几个领导。虽然他们的管理方式各不相同，但对我都是授权型，会给空间和机会让我自己发挥，也会在察觉我方向出现偏离时及时将我拉回。
我相信大家或多或少会听到行业内金句“教会徒弟，饿死师傅”，会担心徒弟过于优秀而抢占师傅的资源和发展空间。但旷真的发展理念却截然不同，我们要带教出一个更优秀的，或者能力能与自己比肩的人，当他能够替代你的位置时，你才有机会继续往上走。所以旷真的每一个管理者不会担心自己被下属取代，反而会毫无保留的带教，希望接班人早点出现，自己也能早点去到新的发展方向。![]()
我记不清面试时自己的回答，但五年后的自己，已经有了确定的答案。做几年律师，有了经验，绝大部分案件都是可以处理的，但案件类型和难点毕竟有限，熟练了之后无非是工作量的问题，长期下去不仅提升速度会变得缓慢，也容易遇到发展瓶颈。但管人不像管案子，把某个问题解决掉就万事大吉。管人是一个长效性跟进的过程，管理者不仅需要掌握专业的管理工具，来牵引下属成长，还要能够对下属的状态、发展目标保持高度的关注，时刻对应其实际工作情况进行调整。这样才能把人培养出来，不辜负他们来时的憧憬，不辜负他们对你的信任和支持。我们偶尔会戏称旷真是律师的“黄埔军校”，不仅有大量的培训，身边的人都催着你学习，还有人盯着你去进行能力认证，督促你不断在专业、管理方面精进。在这里，每个人的成长都被重视，每个人的潜力都在不断被挖掘。在这样的平台中，我看见自己的未来，充满了无数的可能。
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旷真律师事务所，全国27家分所，一体化公司制管理，设有应收款事业部、知识产权事业部、民生事业部和诉讼交付事业部，致力于打造有学习力、凝聚力和奋斗精神的组织，期待优秀法律人的加入！
旷真MIC：“Millionair”“Incubator”“Club”，孵化百万年薪合伙人的俱乐部。
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